職位分析是獵頭找尋候選人必備的一個步驟，獵頭為什么要花那么多的時間和精力來做職位分析呢。只有充分了解了職位，才能知道職位需要找什么樣的候選人，在哪些渠道可以更快的找到合適的候選人，能夠大大提高候選人與職位的匹配度，提高效率和成功率。
職位分析是人力資源管理的基礎，職位分析主要是對企業職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄。職位分析在人力資源管理中有相當重要的意義。首先，有了職位分析之后，每一個職務的名稱和含義在整個企業中就能夠專門化，從而使稱呼該職位的用語標準化，在運用中不至于產生混亂。其次，盡管職位分析是招聘和錄用的基礎工具，但職位分析所收集的信息并不僅僅能夠用于招聘的錄用，在企業人力資源管理中的許多環節都用得上職位分析的相關信息。
那么高邦獵頭該如何做職位分析呢？
1, 職位全稱是什么。
2, 工作地點。
3, 本職位must符合的條件是什么?Prefer符合的條件是什么?
4, 需要候選人解決的核心問題是什么?
5, 招聘原因是什么?緊急程度如何?希望何時到崗?為什么?
6, 前任或現任(若已離職,找到此人溝通)的風格、大概背景經歷是什么?離職原因是什么?
7, 候選人所在部門架構。
下屬:總共有多少人?直接下屬的 Title 與職能?團隊發展規劃?
平行部門有哪些?
上司:職位?職能?在哪里辦公?大概背景?風格如何?用人有什么喜好?(特別是民企)工作地點,可否找用人部門談談。
8, 薪資結構如何?可提供的區間是什么?最高給到多少?
9, 英文能力要求如何。
10,出差頻率如何。
11,希望候選人來自哪些公司?哪些國家或地區?候選人一般在哪個部門
12,職位吸引力在哪里?上升空間?職業規劃?公司情況?
13,以往招聘情況:通過什么渠道招聘(特別要問獵頭)?分別用了多久?面試或收到的簡歷分別是什么公司的什么名字?他們大致背景如何?為什么不合適?遇到的難題是什么?是否有失敗的例子?為什么?哪些目標公司的人不用再 touch,和哪些直接競爭對手,有無達成協議不互相挖角。
14,目前的招聘狀態如何?是否已經有候選人進入 Offer 階段?有幾個 backup 的候選人?
15,面試流程如何。
16,招聘人數。
17,相比其它職位的緊急程度。
18,職位是新增的還是 replacement,職位是否 confidential (如果是 replacement,可以要求HR簡要描述前任的職業背景,做得好以及做得不夠好的地方,按照前任的模板去找是否可以等)。
19,負責什么產品,是否提供培訓。
20,如果HR給的JD內容很多,可以要求HR按照重要程度提取出5個左右的關鍵素質要求。
21,性別是否介意,年齡限制,學歷,語言要求(英語、粵語、其他外語)(是否需要和國外溝通,或者line mgr是否外籍人士)。
可以概括為以下幾大內容：
1.明確職位；
2.了解工作地點；
3.明確職位的必備條件；
4.了解組織架構；
5.招聘背景調查；
6.了解薪資結構；
7.明確目標公司；
8.找出企業亮點；
9.了解目前招聘情況
