當獵頭進行面試教導時，咱們并不是教授提名人怎么答復問題，怎么著裝或是怎么毛遂自薦這些職場新人該學的問題，咱們是要協助提名人提早了解他在面試中即將面對的人，說話的主題，需求預備的資料，怎么更好地展示自己的優勢，跟著高邦獵頭一起了解這個企業的招聘布景和自己即將面對的工作內容等等。與引薦陳述相同，每個不同的提名人針對不同的職位所做的面試教導也應該是不同的。
獵頭除了向HR要到以上信息之外，還應該經過各種渠道盡可能地取得企業、部分、部分領導以及團隊的信息，讓提名人能夠依據這些做出判別。了解一下老板的相關布景和特性風格等，乃至老板的年紀、性別、原籍、風格，乃至生長布景等狀況。
除了專業、經歷和敬業等通用要求外，不同的職位類型有不同的偏重要求。比方，營銷類職位偏重交流力、客戶拓寬力、機警性；財會類偏重謹慎度、原則性；技能研制類偏重邏輯性、專業性；企劃、構思類職位偏重策劃力、思想的發散性；工程類偏重執行力、實操性；人力資源類偏重親和力、交流力、推動力；行政效勞類偏重效勞性、熱心度和詳盡度；而中高層管理類職位則偏重認知的高度、領導力、和諧整合力等。
即便咱們為同一個職位引薦提名人，每個提名人所要進行的面試教導也應該是不同的。獵頭要學會針對不同的職位、不同的提名人開展有不同偏重點的面試教導。在面試前，獵頭就要盡可能地收集企業的信息，比方老板的相關布景和特性風格，乃至老板的年紀、性別、原籍、風格，生長布景等狀況。這樣能夠協助提名人了解和判別。
每家企業有不同的企業文化和對人才的軟性傾向，有著重交流和諧力的、有著重執行力的，也有著重團隊協作或職業感的等等，盡管每個人的風格現已根本定型，但面試時無妨適作為有針對性的表現。筆者在接到每一個獵頭單時，在全面了解其企業布景、職位責任和任職要求外，也要了解其企業文化(包含顯性的和隱性的，成文的和不成文的)、老板的風格與生長布景、對人才的軟性要求和企業的運營與管理模式等。
一起不同的職位類型有不同的偏重要求。比方，營銷類職位偏重交流力、客戶拓寬力、機警性；財會類偏重謹慎度、原則性；技能研制類偏重邏輯性、專業性；企劃、構思類職位偏重策劃力、思想的發散性；工程類偏重執行力、實操性；人力資源類偏重親和力、交流力、推動力；行政效勞類偏重效勞性、熱心度和詳盡度；而中高層管理類職位則偏重認知的高度、領導力、和諧整合力等。
