獵頭把握4大要素對候選人的背景調查。
1，何時開始調查
背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據面試以及多次的溝通結果，對候選人的資料內容已經非常熟悉，能夠連貫候選人的成長足跡，此時調查，在調查更有針對性。根據調查結果，如實的反饋到客戶公司。
2，向誰調查，用什么方法
獵頭行業的從業者都會有非常豐富的調查經驗，針對候選人的上下屬，工作和生活中的朋友都能得到調查所需要的信息，方法也是靈活多樣的，以我們公司為例，大多數顧問在調查時會CC到候選人的上級，以客戶的身份或者其他的敏感身份去核對候選人給出的信息，有明知故問型，有故意出錯型，有驗證型，總之用各種不透露自己身份，以及保護候選人的角度進行驗證，最終再整理成調查報告，隨簡歷一同推薦到客戶公司。
3，如何設計調查內容
背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，影響業務開展。再者，優秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。而實用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績。
4，調查工作取得候選人的諒解與配合
獵頭公司在向企業推薦人員時會用前述的三個要素對被推薦人進行考核，有人認為獵頭的首要工作是向企業推薦人才，對于考核的工作，做得不會很細致。其實不然，就如上文所說的獵頭公司公家關注的是口碑，如果沒有給客戶公司推薦好的候選人，自己會受到更大的損失，以我所在的敏睿公司為例，依靠客戶公司以及候選人的口碑相傳，才讓我們在中國的獵頭行業里有重要的一席地。
