企業招聘HR找人的方式都是類似的，一是校招，二是社招，主要依靠幾大招聘網站。但是業務轉型之后，兩條渠道基本上都被堵上了。后面與獵頭公司聯系，但是效果并不佳，很多水平一般的獵頭公司找人的方式，也無外乎是在網站上搜簡歷，不合適的、撞車的、面試過的有很多，公司對高昂的獵頭費用也持謹慎態度。因此換個思維，從招聘HR，向內部獵頭轉型。其中最重要的項目就是人才地圖，既是我們儲備的外部人才庫，也是我們定向挖人的指南。
首先我們對現有HR團隊進行了梳理分類，經驗較淺的HR同事，仍然以基礎崗位招聘為主，保證各個崗位及時補充，引入新鮮血液，畢竟公司轉型也不是壯士斷腕，中小客戶仍然占營收的較大比重，傳統打電話、掃街的銷售還是需要的；經驗比較豐富、人脈積累較廣的HR同事，集中精力開展人才地圖項目，專門尋訪廣告傳媒行業3-5年大客戶開發工作經驗的人才。
其次在激勵方式改變，原本的招聘激勵方案仍然適用，但是針對廣告傳媒行業3-5年大客戶開發工作經驗的人才，采取更大力度的激勵措施，獎金是原來的5-8倍，直接對標獵頭公司的提成標準。
再次就是目標企業的確定，明確人要去哪里挖。我們問了自己和銷售同事幾個問題：競爭對手里面，有哪些是以大客戶開發為主的？目前入職我們公司的優秀人才，是從哪些公司出來的？這些公司最近業績情況怎么樣？有沒有聽說發生了什么重大變動？這幾個問題盤點之后，定下來三家目標企業，團隊一分工，立馬干起來。
把人挖到我們公司來才是最終目標。與這些關鍵候選人的持續跟進與溝通，就像這些大客戶經理開發客戶一樣，很少有一次接觸就能成交的，要通過各種渠道了解他，日常多溝通多接觸，不僅僅是工作上的往來，也可以是生活上的好朋友，可能因為各種客觀因素沒能成功挖來，但至少在他產生工作變動想法的時候，能夠想到你。
從招聘HR到內部
獵頭的轉變，對我們的思維方式、工作內容都提出了新的挑戰，但是收獲的卻是能力的提升、人脈的積累、職業前景的廣闊。
