三三原則即獵頭為一個候選人推三個職位，同時為一個職位推薦三個候選人。這樣獵頭就擁有了3×3=9次推薦成功的機會，300%的成功概率。
現如今已不是產品營銷時代，產品和品牌過剩，產品同質化無可避免，在獵頭行業也面臨同樣的問題。企業發布一個職位后，眾多獵頭都會對這一職位展開候選人搜索、推薦等一系列工作，然而職位只有一個，絕大多數獵頭的候選人都變成了剩余人才資源。
而現在正是提倡“分享經濟”、讓所有資源得到充分利用的時代，如何盤活獵頭手中暫時沒有派上用場的候選人呢？三三原則完全可以幫助獵頭盤活手中剩余人才資源。曾經在智樂聘就發生了兩個典型的案例證明了人才資源重復利用的重要性。
候選人S目前在國內知名汽車零部件企業任職，是BMS方面非常優秀的人才。獵頭將S介紹到同樣需要【BMS領軍人物】知名新能源企業，企業先進行了電話面試，并對S非常滿意，邀請S來到公司現地面試。然而候選人S經過考慮覺得這個機會并不適合自己，想要再看看。
此時，獵頭原本想先放下S再為此職位找找其他人才，然后這么優秀的人才絕不能這么浪費掉，所以智樂聘咨詢顧問為獵頭尋找其他團塊化職位，同樣也是新能源企業——BMS總經理職位。企業非常重視人才，人事經理和企業領導甚至到人才所在城市進行面試，如此誠意也讓人才很快決定加入此公司。獵頭最終成單。
另一個案例，候選人Z也是獵頭為【BMS領軍人物】找的候選人，雖然企業也很看好，但候選人出差北京，短時間回來了不能參加面試。然而，智樂聘咨詢顧問進行需求匹配后發現北京也有企業找BMS方向人才，正好Z可以進行現地面試，獵頭溝通后候選人也有意向看下，雙方很快進行了現地面試，目前正在進行薪資溝通中。
以上案例，“三三原則”的重要性和對做單成單的幫助。一個高端人才對于獵頭來說絕不是只有一次推薦價值的資源。成功的獵頭要將手中資源充分利用變現，一個優秀的人才可以同時推薦給最對三個企業，三個是飽和狀態，不易再多。這樣人才價值可以得到充分實現。
