現在獵頭尋訪到候選人，不論是在招聘網站或是簡歷平臺找到的人才簡歷，亦或是別人推薦的人選，首先要做的就是確認候選人的轉職意向，以及對我們推薦職位的轉職意向，這里有兩個問題：一是候選人目前是否打算轉職；二是候選人是否愿意轉職到我們推薦的崗位。面對這兩個問題，我們需要逐步確認，并針對候選人不同的態度完成下一步維護。
首先，候選人是否愿意轉職跳槽。獵頭據相關統計，有75%的候選人在沒有意愿轉職的前提下，如果有機會還是會考慮，而對于高端人才這個數字會上升至90%。所以，我們首先要做的是讓候選人愿意聽我們介紹所推薦的職位。此時要注意語氣與措辭，不要一味地推薦讓候選人有被強迫的感受。另外，最重要的是在我們鎖定候選人之前要判斷他是否會對我們推薦的職位感興趣。
該如何判斷？按照常理，人都是想往高處走的，那么我們推薦的職位要比他目前的工作“強”，這個強可以表現在一個方面或多個方面，包括薪資待遇、企業名企、發展平臺等，我們要給候選人獲得自我提升的機會，他才能愿意跟你聊。
當然，即使我們推薦的職位確實很誘人，但候選人就是無動于衷也是很有可能的。那么，我們該怎么辦？就此放棄，再不聯系了？當然不行。每個人才對于獵頭來說都是重要的資源，是需要我們不斷積累和維護的。所以，要跟候選人建立聯系，即便不能馬上為對方服務找轉職工作，也可以通過平時的維護讓對方長久地待在我們的人脈圈中。
再看第二個問題，候選人是否愿意考慮我們推薦的職位。如果候選人有意向轉職，那么我們的尋訪已經成功了一半，另一邊就是讓對方考慮我們推薦的職位，愿意配合我們，信任我們。如何做到？關鍵是挖掘對方轉職的核心訴求。每個人轉職都是有所求的，想要更高的薪資也好，想要更大的平臺也罷，能夠解決他核心訴求的崗位他就會愿意考慮，甚至會很積極地配合。所以，一切要從候選人的核心轉職訴求出發。獵頭要想盡辦法獲得候選人的真實想法和轉職意愿，結合所推薦的職位進行溝通，這樣才能有效地開發候選人。
