不少獵頭手里的職位是比較適合候選人的，可是候選人卻不想跳槽。這時，獵頭公司就要發揮和動用極高的公關技巧。獵頭顧問可能會通過其家人、朋友、業務伙伴，或是顧客等途徑尋找突破口?！矮C物”在本職工作中干得不錯，然而，多多少少自己總會有一些不滿意之處。挖人不懂挖心，如同踏破鐵鞋無門。獵頭必須善于洞察高級人才的心理和需求，駕馭不同人的不同心理變化，才可能得手。因此，高素質的獵頭顧問更像是心理學家或思想工作者，獵頭項目是否能夠成功，就看獵頭顧問是否能真正破獲候選人的心理。若是當高薪、高職、環境都吸引不了候選人時，獵頭就要了解一下所獵頭才的企業了，把握該企業內部人才調動變革期，做出最適當的下一次獵取計劃，才能提高下一次人才獵取的成功率。
如果候選人不想跳槽，獵頭費再多勁也是沒有用的，那么候選人真正關心的究竟是什么呢。
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行業排行
所謂人往高處走，跳槽不僅要衡量新平臺現在的市值，更要用動態的眼光看他未來 3 - 5 年的發展空間，到了天花板，縱身一躍也只能跟著下滑。所以很多候選人衡量一個公司價值的第一標準就是行業排名，當然也不能忽視了行業黑馬，因為一個公司價值不光看他值多少錢，還要看你們是否能和平臺共同成長，分享公司加速度帶來的紅利。
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職位職級
不同公司價值天差地別，同一平臺不同部門也分高下。很多高管之所以想要跳槽，因為在原來的企業晉升受到阻礙，或者晉升之日遙遙無期，他們并不希望工作5年后，只是在這個職位上有5年的工作經驗，所以希望在職級和權限上獲得提升。
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薪資待遇
第三個標準就是薪酬。別說談錢很俗，不談錢的老板都是耍流氓。至于收獲大于收入的屁話相信很多候選人都已經聽膩了。薪酬一定要事先談清楚，否則所有口水紅利那是廢紙一張。
談完了錢就要談發展空間了。老板除了錢還能給候選人什么？再好的福利都抵不上一句我信你；能和你強強聯合，形成左膀右臂合力的老板那就是最佳拍檔。
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企業文化
多數高管離開老東家都是因為個人與公司后期的發展理念產生分歧，最終忍痛離開。賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣，最后的決定是少數服從多數，還是老板一磚敲定，所以獵頭一定要提前調查，了解候選人是否能適應客戶企業的文化，否者沒能夠長期的合作。
好的企業文化就像地心引力，公司怎么轉都能吸住員工，董明珠說過一句話：一個企業員工不是不好，是企業的制度不公平，在制度面前人人平等?？恐@種公平的企業文化，格力電器才能從一個虧損的小廠做到今天的世界 500 強。
跳槽的原因也許有很多，但是跳槽過程中，你能說服對方的原因只有一個：就是他原本就希望如此。
這個過程中，對方的意愿可能是顯性的，可被你感知的：比如坦誠布公的表明自己對這家公司感興趣，如果offer合適就會接受。
對方的意愿也可能是隱藏的：為了抬高自己身價，假裝不情愿，一邊嘴上說自己還有薪水更高的職位在談，一邊身體誠實的把簡歷發給你。
絕大多數時候，候選人遠比你更清楚這個行業，嘗試去說服一個比你更專業的人，永遠不是個明智的辦法。所以獵頭一直在做的事從來都不是說服，而是把確實適合候選人的機會呈現在他的視線里。
接受offer，說明他其實從內心認可這家公司，并且能從這次跳槽中獲得足夠的收益，你所需要做的，僅僅是推他一把，幫他確認腦中的想法；拒絕offer，說明你提供的機會，本質上對他誘惑還不夠大。
