獵頭在推薦候選人之前，需要對候選現在的薪資和期望薪資都有所了解。對候選人現在薪資水平的了解，并不是簡單的月薪，而是薪資總額及構成明細，一個候選人的薪資結構可能包括基本工資、崗位津貼、績效獎金，以及節日補貼福利和社保公積金等等。獵頭對這些信息要了解得越詳細越好，包括他的薪資總額是稅前還是稅后。
為什么要了解得這么詳細？一方面這可以幫助獵頭在候選現有薪資水平和期望薪資水平之間做出判斷，該名候選的離職主因；另一方面也是獵頭去衡量候選與企業招聘職位的匹配度。如果企業的新職位與候選現有福利待遇相差很多，那么除非新職位可以提供非常好的平臺和發展空間，一般候選很難選擇跳槽。
切記，獵頭所了解的候選薪資一定要是真實準確的，百分之百確定的，如果不確定，可以對候選進行背景調查，或讓其提供所說薪酬的相關證明。一旦和候選人之間出現差異，會讓企業覺得被欺騙，也影響獵頭的名聲。
另外，期望薪資也很重要，這可以幫助獵頭了解候選對自己的估值，如果估值過高且不符合市場水平的話，獵頭需要對這位候選再做考慮了。
offer下來之后，一般我們遇到的情況是，客戶給到的口頭offer很少會有改變的，但是如果這個初步的offer沒有達到候選人的期望值，我們首先采取的行動是，盡量說服候選人接受，這個中間可以通過許多薪資以外的東西去吸引候選人，比如，行業趨勢，市場情況，客戶公司的口碑，發展平臺，上升空間，工作的穩定性，或者職位優勢等等，讓他往長遠的方向看，而不是看重眼前的利益，如果他實在是看重錢，可以以公司的激勵政策，獎金收入，補貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他，因為一般的公司每年都會漲薪，盡量說服他讓他先進去。
如果候選人還是比較堅持他的期望的，完全沒有談的余地的話，我們就需要去做客戶的工作了，客戶一般用人都是比較著急的，而且如果hiring manager看上了某個人，hr是會盡量幫他搞定的，特別是如果這個崗位面試了很多人才選中一個，hr的壓力是很大的，所以我們只要能夠做好hr的工作，就能通過他去爭取到更高的offer，首先要告訴hr市場上合適的候選人的情況，必要的時候甚至也可以發搜尋報告，告訴他市場上合適的人不多。
