HR雖然熟知職業生涯規劃，但走在自己的職場發展之路時也難免遇到各種困難，其中也難免有阻礙著職業發展的“坑”。
1、盲目頻繁跳槽 追求職業發展對每個人來說都是應當應分的，很多人總是希望通過跳槽來幫助自己在最短的時間內達到職業發展的新高度，這種想法不免有些急功近利，會令人陷入盲目頻繁跳槽的“坑”。那么我們應該如何規避呢？主要是要把握跳槽的時機與頻率。
對于HR而言，遇到如下瓶頸時，是不得不跳槽的——
一是“公司對自己不再信任”，這包括來自老板、各部門以及人力資源部內部對自己的信任；
二是“自己沒有能力駕馭所承擔的責任”；
三是“個人的價值觀和老板、公司的價值觀不一樣”。
還有一種常見的情形：當人力資源在那個階段的使命完成了時，接下來要做的事情對你就沒有什么挑戰和提升了，便會進入一個舒適區，這時再繼續待下去也就意義不大了。從個人持續發展的角度而言，這種情形下我們是建議HR跳槽的。
至于跳槽的頻率，其實也沒有什么定量化的結論，如果要想對企業有所貢獻，自己也真正有所收獲，那么在一個崗位上至少需要一年半以上的時間。其實那些頻繁跳槽的人，往往是那些在所在企業很難做下去的人——要么是發現自己不能勝任崗位要求而主動離職，要么是被企業辭退，并且在頻繁的跳槽中，他們的能力幾乎一點也沒有提升。
2、片面追求高薪 高薪對應的一定是高壓力、高要求，自己要量力而行，畢竟職場挫敗對一個人的打擊是很大的。換一個工作單位，是不是因為薪酬沒提高，自己的價值就沒有提高呢？其實不然，有時薪酬不是最重要的，而體驗和歷練才是最重要的，這是拿薪酬換不來的。
3、安于原地踏步 這主要發生在那些長期從事煩瑣的事務性工作的HR身上。他們在這種重復、煩瑣的工作中，曾經的自信、冒險、勇于探索，都逐一拋之腦后。
這部分也緣于企業對于HR管理的不重視，他們容易滿足于現有的HR管理水平，認為HR作為一項服務職能能做到這個水平完全就夠了，自然不會再增加對HR工作的要求同時也不會增加對HR領域的投入。
這樣，HR也降低了對自己的要求，能力自然得不到提高，結果就是多年后回頭一望，自己還在原地踏步，可能HR的各個方面都有一些了解，但了解的都不夠深入、不夠系統化。
4、執行第一 這種情況大多發生在管理不太完善的中小企業，他們的規范意識比較弱，領導的一句話遠勝過制度規章中的規定，HR不得不被迫成為老板意圖的執行者，而喪失了其在人力資源領域的專家地位，這樣的后果是很嚴重的，尤其是當老板出現原則性錯誤的時候，不假思索的按照老板的意思去做有可能既給公司名譽帶來損失，又導致老板對于人力資源專業性的不認可。
