當企業發展中需要任命新的高層領導人，究竟是從公司內部調用更合理，還是從外部招聘呢？在思考這個問題之前，需要先對兩種形式的優劣勢進行對比，從而選擇更符合公司情況的方式。
內部調用——熟悉內部環境，缺少新領域技術
從公司內部調用而來的高層，其優勢在于已經熟悉公司環境，做事風格和方法也符合公司文化要求。由于對公司人員情況也有總夠的了解，可以很快地組建自己的團隊，在公司已有的信任基礎上，可以更快地進入到工作狀態。
但如果公司是在原有的梯隊建設之外需要新的高層領導人，同時所需要的還有新領域的技術，這方面可能是公司內部人員所不具備的。所以，如果在新領域的較高要求時就要看候選人是否具備這方面的能力補充或學習能力。
外部招聘——彌補技術缺失，考驗新環境適應性
相反的，如果高層人選由外部招聘（社招或獵頭）而來，通常他們已經是某個領域的專家，可以彌補企業的技術缺失，而對新環境的適應性則是候選人能夠勝任的關鍵。不論是專業經驗還是對公司文化、政治的理解與適應，都是對候選人的考驗。很多空降兵會水土不服，從而導致無法達到預期的業務突破，造成信任危機。
從上面的對比可知，不論是內部調用或是外部招聘都有其優劣勢，那么對于企業該如何任命新的高層領導人就需要從企業和人選的具體情況出發，切實選擇最適合的方式。例如內部調用，首先要看內部人選是否具備開拓新領域的能力，而外部招聘則要看候選人是否具備較高的適應性，或是原本與公司文化、風格較為相符。
那么換個角度來看，如果企業需要的是新技術的補充，往往外部招聘可以最快解決這個問題；如果企業需要的是穩定的團隊搭建，那么內部選拔最優。另一個需要考慮的是時間。外部招聘往往解決的是緊急的需求，而內部調用則更實用并不那么急迫的團隊建設。
