薪資談判非常考驗獵頭工作能力，如何能讓企業和人才雙方在這一環節達成一致共識，是非常需要談判技巧的。當企業HR談及薪資時,獵頭或人才該怎么表述呢？期望薪資說高了吧，有漫天要價的嫌疑，說低了吧，又怕讓企業認為求職者能力不夠。
在面對這類情況時，獵頭既要顯得誠實，又要有策略。首先，可以誠實地告訴HR候選人目前真實的薪資水平，但是在說出現有薪資時，不要直接說10k、20k，你可以這樣告知對方：候選人目前的薪資構成是，基本工資8k，房補車補飯補等是1k，績效是2k等等，每年還有探親假，帶薪年假等。
這樣一來，既顯示出了獵頭對候選人的了解以及自身的專業度，又給了企業相信你的理由，同時也會按照候選人目前的狀況去考慮。你需要提醒企業，如果給不到求職者相等的福利待遇，那就要在薪資上給到更高的水平。
獵頭在溝通這一問題時，不要擔心說出求職者真實的薪資而使新公司壓低他的薪資，如果新公司真心認可這位候選人并考慮錄用他，一定會給他合理的薪資待遇的。
很多候選人不滿足于跳槽一次漲薪20%的水平，那么在候選人不變的情況下，獵頭如何去說服企業打破“跳槽一次，加薪20%”這樣的規矩呢？
首先就要看候選人目前的經驗經歷是否高于企業的要求和預期。能者多勞，多勞多得。有著高水平的候選人一定會給企業帶來更多的效益。要讓企業明白用30W年薪去招的人帶來的效益遠比用20萬去招聘的人要高很多。
其次要看候選人的轉職次數，如果有頻繁的跳槽經驗，在相同的個人能力情況下，那么一定會比轉職次數少的候選人有更高的薪資。這時，獵頭就要和企業表達轉職次數少的候選人，有連續的工作經驗，并且對某一領域有更深入的研究。而在同一家公司薪資沒有太大的漲幅，不能說明是候選人個人能力問題，而是公司整體制度的體現。
同樣的，對于頻繁跳槽的人來說，可以證明他們有足夠的能力去讓其他企業去聘用。這里還是不贊成候選人頻繁的跳槽，只是針對這種情況一個特例的說明。
最后就是看目前和公司和新公司對比，如果目前公司的平臺要好，并且從二三線城市去了一線城市，異地轉職住房問題，家庭問題等類似的情況，薪資漲幅超過20%都是有很大可談空間的。
還有最重要的一點就是，候選人是否是行業內稀缺人才，如果全國就幾十個人能做，企業又特別需要，那么也可以爭取到更好的薪資。
談薪需要技巧，同時一定要結合候選人自身的狀況，完全的了解候選人的優勢才是爭取到更高薪資的關鍵。
