對于獵頭來說，挖高端人才要比一般人才難很多，高端人才求職被動、轉職機會多，對薪資和平臺都有很高要求，尤其在制造業較穩定的工作狀態下，人才輕易不會做出轉職選擇。而如何能成功挖動人才，就要靠獵頭的真本事了。
May在汽車領域做了6年的獵頭，最近她遇到了這樣一個案件。
快速鎖定合適候選，確定意向
經了解，May得知候選人G目前已在上海結婚生子，并且工作穩定，擁有31w（25w基薪+6w獎金補助）的年薪收入，所以候選人轉職意向薄弱，有機會也只是看看。但May抓住了候選人一個核心要點：想要回安徽老家發展。
正因這一點，候選人G愿意考慮安徽的這家公司。而G的工作能力完全符合企業的要求，在May的推薦下，企業很快做出了現地面試的邀請。
本來只是試一試的候選人G在完成現地面試、參觀了工廠，并跟企業老總詳談之后，說了這樣一句話：以前我的工作只是份工作，而這份工作可以成為我的事業。
在跟候選人回顧面試環節的時候，May才知道，真正打動候選人想要轉職的不是企業多么大，平臺多么好，而是候選人非常認可企業老總對公司的管理方法和理念，是在價值觀上達到了共鳴。
聽到這句話，May心里有了底。要知道，G的手中可還握著上海兩家500強企業的offer。
然而，沒想到事情卻在談薪環節生變。
薪資問題出現分歧，陷入兩難
這個職位企業給出的年薪范圍是20w-30w，而候選人現在的年薪已經有31w，已超出企業可以給出的上限，候選人期望薪資最低也要32w。
對于企業給出的年薪，候選人G 的回復是：30w也可以接受，但想要獲得公司的股權分配，如果企業不同意的話只好放棄這次機會。
這時，May面對著雙方給出的難題：企業還未上市，無法確定股權分配；候選人已經接受了異地轉職、降薪轉職，非常需要股權分配形式的認可。如何才能找到讓雙方都滿意的平衡點呢？
站在雙方角度提出合理建議
May首先找到了企業，提出建議：盡管現在不能馬上給候選人股權，但可以在offer中加上未來公司分配股權時優先考慮候選人的承諾，同時希望企業可以給出32w的年薪，讓候選人看到企業的認可和誠意。企業最終接受了建議。
另一方面，May與候選人溝通，企業分配股權的情況一般是給在職員工或有貢獻的老員工，而還沒錄用就分配股權、尤其是技術崗位，這是不可能的。另外企業也給出了承諾并提升了年薪，足可見企業對候選人的看重。同時，也建議候選人不妨入職試試，3個月的試用期就可以熟悉企業，看看是否真的是自己可以打拼的事業。
在May的一番疏導下，候選人感受到企業的用心，加上之前對企業老總的認可、自己想要回家鄉打拼的意愿，也接受了這個方案，并接受了offer。
目前候選人已順利度過試用期，回到老家開始新的生活。May也將該職位的賞金盡收囊中。
