最近一位獵頭公司老板跟我抱怨95后的新員工：新招進來4個員工，然后投入大量精力對新員工進行了行業培訓，技能培訓，期望能夠成為公司一個新的收入增長點。
可是1個月之后、2個月之后，在馬上可以出單的關鍵節點，居然辭職了3個！！！前期投入的成本也隨之打了水漂，老板們心里暗暗痛罵，現在95后的獵頭怎么就吃不了苦，抗不了壓呢？不值得培養？
其實，我個人并不認同，在我看來90后、95后能吃苦，積極、陽光、向上，也將是我們獵頭行業頂梁柱的一代。
那上面獵頭行業新員工大量流動到底是什么原因引起的呢？我們怎么去規避并且減少人員流動？
也許對于很多獵頭公司來說，新人入職培訓很多時候只是一個錦上添花的動作，目的僅僅是為了員工對于公司有個大概的了解，同時輔助授予大量的做單技能，期望新員工可以盡快出單，而很少有老板去琢磨什么才是真正的入職培訓？
接下來我希望跟大家分享的內容是很多獵企老板在新人入職培訓往往會忽略的一個關鍵點，也是導致后面員工不穩定的很重要的因素：
所謂立三觀，顧名思義即從一開始就要對新進員工從公司歷史，企業文化、行業文化、創始人故事、發展現狀、組織架構、工作流程、規章制度等方面進行全面的了解，使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。
獵頭行業本身是一個特殊的行業，尤其對于剛剛踏入獵頭行業的小獵們，需要經歷長時間的自我磨練和跨越的過程，才能在這個領域生存下去，而這段時間，也是小獵們很容易放棄的一個階段。
對于新人培訓，尤其之前不了解此行業的新員工，我們需要幫助他們全新的認識這個行業，主要從以下幾個角度開展：
一、獵頭行業知識的洗禮和認知，培養行業的榮譽感和自豪感
1）認識到行業本身的特殊性，進入行業需要面臨的挑戰和困難。
例如，在很長一段時間內，我們的新人每天都需要保持50-80個電話量，枯燥且緊張；需要跟不同的陌生人打交道，會面臨各種不友好；每天的工作時間可能會很長，到晚上10點還可能在電話中等等。
2）讓新員工們認識在這個行業也面臨前所未有的機遇。
例如，每天都可以認識很多大牛，每天都可以學到更多的知識，可能獲得高薪的機會，可以獲得一個嶄新的自己，獵頭行業中28歲達到百萬年薪的不在少數。
3）我們的新員工應該以什么樣的心態去面臨這些挑戰和機遇呢。
在我們預設了這么多機遇以及困難之后，我們需要引導新員工以積極，正面和陽光的心態去面對后面的工作。
二、本公司自有的全方位文化體系
公司發展歷史、創始人故事、組織框架、核心管理層背景，核心競爭力等各個方面讓新進的員工對公司有個全面的認識。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。
針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責、晉升通道等、了解企業文化體系等使新員工能盡快融入團隊。
以上是最重要的，另外還有常規的兩塊內容也是必不可少的：
三、公司數據系統的培訓
一個公司的系統化管理，使新員工能盡快融入團隊，數據系統的培訓也是很重要。
四、獵頭技能培訓
技能培訓是一個長期連續的過程，需要分階段、分形式、循序漸進的推進，不建議應急式或者填鴨式培訓。
無論是剛入行的應屆畢業生，還是已經入行的獵頭從業者，我們作為獵頭公司管理者，需要不斷的強化他們對于獵頭行業的自豪感和榮譽感。
這樣才能讓他們充滿激情的為行業、為公司、為個人打拼。
