面試候選人對獵頭來說其實是一個探索的過程，一個發現的過程我們把面試切分成：連接-發現-選擇-行動。四個環節本文將從“連接和發現候選人”這兩個維度，通過實際案例，為大家講解。
講解之前，我們要了解這四個步驟的作用：
連接：建立信任關系，確立溝通目標;
發現：了解候選人的個人信息，工作經歷，各項能力以及他的價值觀和想要做的事情;
選擇：幫助候選人排除干擾，深入的思考，找到很多不同的方法，支持他自己做出選擇并且勇于去承擔責任;
行動：支持候選人提出可以支持他有效達成目標的具體行動方案，并且明確他期望的成果，而且確保他切實地采取行動。
在了解了其作用后，我們便可通過案例來分析。
連接
連接，我們從面試開場和面試過程兩個環節來具體闡釋。
開場
在開場環節，分為連接寒暄狀語從句：定向兩部分。
寒暄：獵頭與候選人的面試一般有兩種方式：線上（包括電話或視頻）和線下針對不同的面試方式，寒喧的方法/話術是有些差異的。
針對線上方式：與候選人接通電話或連通視頻后，我們可以說：
“您好！**先生/女士，我是**獵頭公司的***，之前跟您約好這個時間通電話/視頻溝通。請問您現在方便嗎？”
“感謝您空出這個時間給我，讓我能進一步了解您的經歷。”
“請問我之前發給您的郵件/ JD都看過了嗎？”
“請問我的助理之前向您介紹過這個職位的詳細情況了嗎？”
針對線下方式：與候選人見面后，我們可以說：
“您是從公司/家里過來嗎？公司/家里在哪里啊？過來方便嗎？”
“今天天氣很熱/今天下雨呢，辛苦您跑一趟啊。”
寒喧環節一般1-3分鐘，最多不要超過5分鐘，除非與候選人不是第一次見面時間過短達不到破冰的效果，對后面面談的坦誠度有影響；時間過長影響候選人對顧問專業形象的認知，從而把心封閉起來。寒喧環節中也可以贊美候選人的著裝或是形象，但一定要把握度，尤其是對異性候選人。
簡單的寒喧之后，就要迅速進入主題即“定向”，一般包括三個部分：
1，溝通時間約定。“我們今天大概需要45分鐘到1小時的時間來溝通，請問可以嗎？”讓候選人有充分的心理準備，同時建立顧問有時間觀念的專業形象。
2，顧問希望通過今天的談話達成的目的。如果這次面談沒有針對一個具體的職位的話，可以說：“希望進一步了解您的工作經驗和未來幾年職業規劃的想法，以便為您推薦合適的機會“。
如果面試是針對某一個或兩個具體職位的話，可以說“針對**職位，希望能進一步了解您相關的經驗和對這個（類）職位的想法。也可以概括性地講一講這個職位的關鍵點，提示候選人你希望了解這些關鍵點的相關信息。
3，候選人提問的時間。“另外，看你有什么問題或不清楚的地方，我們再詳細溝通一下。”
過程
前面我們講了在開場環節中如何與候選人建立良好的連接，接下來我們來講講面試過程中的“連接”。連接與開場環節不同的是，面試過程中，我們主要利用連接的“定向“把控面試過程。
1，剎不住車的候選人，用連接中的“定向”把他帶回面談主題/目標。
有時你會遇到特別能說的候選人，如果不喊停，他的“血淚史”夠寫一部長篇小說。這個時候該怎么辦？喊停！喊停是要講究方法的，不然會讓候選人感到尷尬或是覺得你不禮貌。
首先，行為上可以故意看表，暗示對方要注意時間，如果候選人過于投入，可能沒有注意到你的行為，那么可以進一步把他面前的水杯向他推一下，提示他喝口水，讓他停下來。
也可以使用語言，比如說：“我想了解最后促使您真的下定決心離開的最重要的原因是什么”“不好意思，*先生/女士，我對您的故事挺有興趣的，但我們這次只約了一小時的面談時間，我想更深入地了解您在團隊管理/市場策略方面的經驗和案例（依據這次想談的重點，即開場時定向的話題，把對方拉回來）。我們來聊聊您在**公司時的具體工作內容吧！”。
如果候選人還是不能回到主題上，假如你對自己的成熟度有信心的話，可以在他不斷抱怨外部環境和他人時，向他提問“那您為此做了哪些努力？”這是一個教練式的提問方法，作用在于引導候選人往內看，回到自己身上。
2，而對不太開放的候選人，則用連接中的“建立信任”幫助他打開。
和前一種情況相反，有些候選人回答問題很干脆，問一句答一句，形成不了互動的感覺。排除他“簡歷造假”或是“溝通能力不強”的原因，多半是沒能與顧問建立互相信任的關系。這種情況怎么辦？
先從自己的坦誠做起，你可以在適當的環節插入自己對這個問題的一些見解或是講述自己類似的經歷，引起對方的共鳴，從而增加信任感，減少顧慮。
也可以直接表達自己的感受：“跟您聊到現在，感覺您好像沒放開，您放心，我們今天的所有談話都是保密的如果不是涉及到商業機密，請您更詳細的描述您的經歷，這樣我才能更深入地了解您，才能為您介紹合適的機會。”幫助候選人提升安全感也是增加信任感的方法之一。
面試過程中，良好的“連接”會使面試更高效精準地進行。記住，作為一名獵頭顧問，在面試過程中，除了提出問題，你還可以喊停，可以說出內心的感受，而不只是被動地等著候選人自由發揮。
發現
如何發現？面試其實是一個問與答的互動過程，作為獵頭顧問，提問的技巧是重要的工具。個人認為，面試的提問要注意以下幾個方面。
1，問題不要提得太寬泛。
例如：“您能簡單介紹一下您的工作經歷嗎”，資深的候選人肯定會反問：“難道你沒有看過我的簡歷嗎？”又例如：“您簡歷上提到您過去三年里的業績增長都達到30％以上，您是如何做到的？”針對這樣的問題，候選人的回答也會泛泛而談，無法深入，而且容易故事一講就一小時，其它經歷都沒機會了解就要草草收場了。
2，不要過多使用，但也不能不使用封閉性問題。
封閉性問題一般用于求證具體的信息，例如候選人在談到薪資信息的時候說年終獎10多萬吧，那么就需要追問十幾萬呢，11萬還是19萬。但在問到候選人的具體行為是，盡量少問“會不會”，“是不是”，“多不多”這樣的封閉性問題，而要用開放式問題讓候選人還原事情的原貌。
3，不要把你的猜測包裝成問題向候選人求證。
例如候選人簡歷上有一段只有半年的工作經歷，你想了解候選人短時間跳槽的原因，如果你問：“這么短時間就離開這家公司，是因為和老板不和嗎”這樣帶有猜測性的引導式問題容易讓候選人不假思索地回答“是”或“不是”，但背后真正的原因卻很難了解到。如果你真的有猜測，可以直接說出來，并且告訴候選人這是你的猜測，給他機會去澄清。
4，慎用“為什么”，改用“怎么樣”。
“為什么”容易給對方審問的感覺，獵頭顧問和候選人之間是平等友好的關系，而不是官方評審的關系，所以改用“怎么樣”會讓候選人更容易說出真實的想法例如。候選人在某段經歷中從A崗位調到B崗位，問“為什么你會接受這樣的調整？”不如問“你從A崗位調到B崗位，是怎樣的一個過程？”
5，適當使用度量式問題。
度量式問題就是讓候選人給一些項目打分，一般用在滿意度，壓力感，興趣度等比較主觀難以量化的維度。例如你給候選人兩個公司的同類機會，除了詳細了解候選人對這兩個機會的看法外（候選人通常都會說出兩個機會各自的利弊，但不會給明確的選擇，有時說了等于沒說），可以用打分的方法讓候選人評估出他對這兩個機會各自打多少分來區分他的真實想法。這個打分的過程其實是給候選人認真思考和量化指標的機會。
前面講的都是內容層面的，但我們都知道，溝通當中，內容只占7％，語音語調占38％，肢體語言占55％。所以面試過程中不僅要通過提問去聽候選人的語言內容，還要帶著你的敏感度去聽他的語音語調，帶著你敏銳的雙眼去觀察他的肢體語言。
例如，雙手抱胸表示他對你有防備，摸鼻子是掩飾內心的緊張，雙手交叉可能在深度思考等等。這方面的經驗需要反復練習，也可以通過一些書籍去學習。
