面試需要注意什么？
1.獵頭顧問和候選人之間的面試，最好是在自己的辦公室，顧問需要穿著得體，讓人一眼看上去是個值得信賴的人。如果實在有困難，約在外面的咖啡廳，最好是安靜一點的地方，否則會讓人誤會有一對很專業的人在吵架！
2.兩人碰面后，互相寒暄也要認認真真，切莫讓對方覺得這個顧問很冷。
3.互相換名片時，堅持好的傳統，拿正面對著對方。本來不想在書中提醒，但是我發現50％以上的人都沒有認真遞名片，這個小細節足以拉低整個獵頭行業。
所以，我這里單獨列出來說明：遞名片的時候，請先看一眼是否自己的名片；然后將正面雙手拿住遞到對方手中，也要雙手，拿過來后仔細看一眼，對方會很受用；并且將對方名片放在桌子左上方，不要亂動。
4.互相溝通時，眼光不要游離，可以以對方的眉心為注視點。
5.提問要提前準備，不要想到哪里問到哪里做好面試，一定要用專門的本子記錄，不要記錄在簡歷上；尤其是在外面面試，帶上一本專業的筆記本十分必要。
如何面試一個候選人呢？
1.很多獵頭并沒有真正意識到面試，在整個招聘流程中，是一個非常重要的環節，甚至占了獵頭能力的50％以上！那么既然如此，為何很多獵頭沒有好好面試候選人呢？
1）和陌生人打交道，不知道如何開口；
2）不知道如何提問才能獲得候選人真實的回答；
3）候選人經常會繞開顧問的提問，自己沒有辦法繼續深挖掘；
4）被候選人嘲笑，奚落過后，沒有繼續下去的勇氣；
5）面試了很多人，發現都差不多；
6）反正客戶自己還要面試的，我不用這么認真；
7）稍微談談就可以了，馬上把簡歷發給客戶才是正解，典型的占坑思維；
2.由于沒有認真，科學的和候選人進行面試，導致對候選人了解浮于表面，對客戶的否定反饋“怒氣沖沖”。差獵頭聽候選人的，中獵頭聽客戶的，好獵頭讓客戶和候選人聽自己的。
3.那么到底如何面試候選人才是最科學的？如何提問才是最有效的呢？這是一個非常值得無限研究的話題，我這里盡量說的精干一些。
1）首先，我們要非常清晰我們面試候選人的目的是什么，無非是三個方面的問題：對方能不能做;對方愿不愿意做;對方是否愿意去新的地方做？
2）對方能不能做很多人在面試的時候，只是了解到了這一層，就把候選人推薦出去了，結果引發了不少后遺癥；而且很多獵頭顧問在這一層都做得非常殘缺不全，導致客戶對候選人的反饋是“經歷完全不符合”，“該候選人經驗不實”，“該候選人沒有相關經驗”等等。
那么我們如何判斷一個候選人能不能做呢？
A. 明白客戶找人來干啥。否則我們無法判斷一個候選人是否能做客戶的事情有些人不去深入研究客戶找人來干什么，而只是從職位名稱上去套，結果發現同樣是運營總監，一個是技術，一個是廚子。說來也不奇怪，互聯網公司和飯店都要運營總監。所以，這種看不懂JD或者不愿意細致研究職位調研的情況，是堅決不允許在一個好顧問身上發生的！
B. 詢問候選人過往工作經歷，由此來驗證其有相關經驗但是這里需要慎重指出的是，一個人做過，成功過，不代表其還會做好有可能一個人在過去的成功是因為很多外部的條件引發的這時候，判斷其之前為何成功就很重要，
例如：一個候選人說自己在過去的5年內將華南地區的業績從1000萬變成2000萬作為一個候選人導向的顧問就要非常明白，是否過去的5年，大環境比較好，從1000萬變成2000萬都算是差的？抑或是過去的5年環境很差，別的候選人基本每年維持就很不錯，而這個人居然可以翻翻？是因為什么原因造成的，深入分析其做的好的因素，加以提煉。
這樣不僅僅自己可以學習到很多東西，而且在給客戶的推薦報告中，也能寫的讓HR或者用人部門更為身臨其境。這樣起到的效果就不是等HR回復了，而是HR再晚再忙也要約面試了。
C. 候選人撒謊問題：不能草率的判定候選人撒謊，很多候選人說的比較模糊不一定是一種習慣，而是對獵頭顧問不信任時的本能自衛反應也許在電話中一切很好，然而在面談時，顧問的一些言行舉止或者穿著打扮，導致候選人對顧問的期望值降低而失去興趣;甚至是在互相溝通中，發現顧問的問題顯得很不專業，而導致候選人失去耐心，認為“雞同鴨講”。
D. 防止候選人說謊：獵頭界卻有名言“他們都是謊言”。不論對方處于什么原因，獵頭顧問要有甄別對方謊言并且給予耐心和信心，讓對方放下防衛心而通力合作的能力。借用律師界和醫學界的一句話：你不和我說實話，我幫不了你。
E. 判斷對方是否夸大其詞或者將他人功勞戴在自己頭上的情況時，可以詢問在具體工作中，匯報架構和下屬團隊管理方面的內容最好的方法就是：如果我需要你在這段時間的背景調查參考檢查，你覺得誰最合適？
3）對方愿不愿意做。這個問題需要重點探究的原因是，很多人其實不喜歡目前正在做的事情，然而為了錢，選擇了跳槽，而進入新公司之后表現很不好，其真正原因是因為不愿意再做同樣的事情了。舉個栗子：獵頭顧問A在威友做的不錯，跳槽到了Bpower，結果業績不佳原來其跳槽的目的是不想做獵頭了，想換個環境，而這次跳槽幫他換了個環境卻沒有換工作內容。
A. 顧問在和候選人溝通時，要詢問出對方對目前所做工作的興趣度以及興趣度低下/高漲的原因是什么;如果興趣度低，業績不好，是因為客觀因素占大頭還是主觀因素占大頭；
B. 通過候選人溝通的語氣可以看出其到底是客觀因素還是主觀因素占大頭：抱怨多，代表客觀困難但是主觀方面沒有積極主動尋求解決方法，這類人不可放心推薦；
C. 通常候選人可以描繪出具體的情況，并且闡述如何解決一個個困難來讓工作得以推進的，是最好的；這類候選人，如果給予更好的外部環境和條件，可以獲得更多的個人自我價值實現。
D. 值得提出的是當一個候選人對自己長期從事的工作內容感到疲憊而覺得沒有上升空間時，這類人選通常是在自己的崗位上既合格又合適。起碼他們的老板沒有對他們提出更高的要求從而讓他們自己對工作失去動力和激情。
如果讓這類候選人跳槽做一件類似的事情，他們沒有興趣的可能性很大，他們往往會說“如果還是做這個事情，我就沒興趣了，除非......”。在這樣的情況下，獵頭顧問最好的溝通方式就是和對方分析“不可替代性價值”，這其中包括轉行的風險和機遇，由此來判斷對方是真的不愿意繼續做，還是愿意因為一些客觀因素的改變而“重燃激情”的去做。
4）是否愿意到新地方去做這是一個驗證候選人跳槽動機的問題，參看“洞察人心的六脈神劍”一個候選人是否愿意跳槽，往往和六個方面有關。
A. 新機會帶來什么樣的挑戰？這方面和候選人的自我價值提升和自我實現有關。
B. 新機會在什么地方往往只是為了換一個環境，就能引發一次跳槽；或者是公司搬遷，不得不考慮跳槽等等。
C. 新機會給了我什么更好的社會地位？我是否有機會從副職變為正職，讓我可以更好的展示我的能力？
D. 新機會給了我更好的待遇嗎？請非常注意，這里的待遇不僅僅是指更高的待遇，還有更安全的待遇。有些候選人跳槽要求主動降薪的，因為其300萬的年薪可能拿不到幾個月了，200萬的穩定的薪水讓其更加舒適待遇。指收入，也指福利，不僅僅是現金部分。
E. 我在新機會中將和什么人一起工作？有句話叫做企業的福利之一就是和比自己成功的人一起工作。候選人跳槽是否因為有這么一群人等著他呢？這里需要額外指出的是，影響一個候選人跳槽的動機中，人是個很重要的部分：一個人會因為一家公司的品牌而加入卻因為一個老板而離開另外，一個家庭成員的影響力不可謂不強，家人的支持比什么都重要，尤其在我國。
F. 新機會比我現在的工作更穩定嗎？不可否認，安全感是人類的基本需求，工作的穩定性也是候選人訴求的一部分。有些人把安逸看做穩定，有些人把高風險和創新看成穩定。作為顧問，需要了解候選人的特質，以便于為其提供“穩定”的工作機會。
G. 最后，需要提到的一點，也是最關鍵的影響候選人跳槽的一個因素：獵頭顧問本身坦白的來說，一個候選人不會因為一個獵頭而跳槽，卻會因為一個獵頭而不跳槽。
5）其他方面的確認。以上這些，是否就代表面試已經完美了呢？頂多及格，因為還有很大一部分內容沒有涉及完整，這些內容會在接下來的流程中不斷被完善，但是，在面試的時候，就必須開始提及，做到防患于未然，高大上的說法叫做：事前風險控制！
A. 薪水確認。一個專做同質化職位的獵頭，不擔心候選人有什么薪水作假的。很多獵頭顧問問不出候選人薪水細節，其重要原因就在于對方信任感，對方沒有覺得透露薪水對其自身有，對方沒有把正在面對的獵頭當，而只是個跳板;還有一種情況，就是“報價心理”，候選人擔心說低了，影響跳槽薪水期望值的獲取。
B. 薪水期望的管理 .100％的增長，可能每個獵頭顧問在自己的職業生涯中都能遇上，這可不是貨幣貶值的問題，而是候選人見不得自己比別人薪水低的緣故。薪水期望的不合理性要進行管理，獵頭顧問首先要讓人感覺是資深。
為何研究員問出來的期望往往高過顧問問出來的期望值呢？管理期望值最好的方法就是“參照物”，什么樣的情況下可以獲得什么樣的薪水。然而這個最好的方法很多獵頭顧問都才開始學習，因為大家以前都不是做同質化職位的。
C. 還價管理。這是防患于未然的最重要部分。國內對人才的需求渴望度長期以來，候選人被原公司老板留下的可能性3成以上。而一些做得好的公司只有1成，原因就是他們的事前風險控制做得好。大家可以參看我的一套文章“還價管理1?7集”獲取所有細節方面的方法。
D. 候選人跳槽方向管理。人才短缺，一個候選人往往不止一個機會在看，獵頭顧問希望了解候選人動態全貌，而候選人也往往只會和信得過的人，以獲取他們更專業的意見和。同樣又是信任感，這里也是一個很重的方面。簡單來說，懂行，專業，誠信的獵頭顧問更容易獲得信任。
E. 在候選人客戶端的面試流程管理：面試玩候選人之后，就是推薦了，為了讓客戶可以有更好的體驗，提前讓HR知道候選人的可行面試時間，將是面試管理的良好開端。
