最近，有位已經offer的候選人在客戶做第三方背調時發現經歷中隱瞞了兩段很短的工作經歷，在學歷調查時又沒能交出學位證書，被客戶收回了Offer。
公司的獵頭顧問說在面試時都詳細詢問到了，但這位候選人顯然回避了，包裝了簡歷，撒了謊。
我們的顧問再和這位候選人確認時，候選人終于承認了因為怕我們知道了他的問題不推薦這個工作，就隱瞞了這些情況。
候選人覺得獵頭公司只要推薦了，只要到了企業方那里，就一定能順利過關。
候選人把獵頭看成攔路虎了，其實在大部分情況下，獵頭是助推器。
顧問遺憾地說，其實這位候選人經歷不錯，能力也很強，也是這個企業極需要的人才。而且實際上這個客戶并沒有要求那么死板，只是對誠信要求很高，如果這位候選人能夠將實情早點告之，獵頭顧問了解了其中的詳細情況，會和客戶溝通，爭取的機會是很大的。
但現在，這位候選人完全失去了這家企業的機會，他的不合作態度，也讓獵頭非常謹慎，這段經歷在我們系統中的備注后，我估計我們公司也沒有獵頭會再推薦其他工作給他了。
現在簡歷包裝、面試技巧是職場上極受歡迎的套路，以至于網絡上公開的簡歷據說有60%以上有虛假成份，如果僅指包裝美化，幾乎90%存在這種現象。
所以很多時候，優秀的獵頭都是先從自己熟悉的人脈圈中找人，再主動去挖人，而不是網絡搜索。企業方也越來越重視專業的背景調查。其實大部分虛假只要用心去查，在最后都能暴露出來。
很多時候獵頭顧問也再三和這位候選人強調了會做背調，但候選人怕失去這個機會，不斷隱瞞的情況仍然存在。
殊不知，現在的技術手段下的背景調查已經很容易查出人的路徑痕跡了。出現這種情況對候選人不利，其實對獵頭顧問在客戶處的形象也不利，所以獵頭對候選人也很生氣，一般不會再給候選人機會。
其實這是三輸的現象。
不得不說，這件事主要責任在當事的候選人，但既然后果也對獵頭和企業有影響，我們就不得不重新審視能不能更好的讓此類事件不出現。
基于中國職場的現狀，候選人有這些僥幸心理并不奇怪。
資深獵頭對候選人的把控會大大減少候選人的顧慮。
2、前段時間一位候選人X找我聊他的困惑，他說至今很多獵頭聯系過他，通過獵頭得到的機會都是他想很去的，但就是沒有一個成功的。正好最近我們公司也有獵頭聯系他提供機會，后來也是別的人成功了，他就想來問問我為什么。
我和X 聊到他對獵頭的感受。
X覺得獵頭只是中介，大部分只是工作機會提供者，還是和HR接觸更重要，獵頭只要給自己接上頭了，自己直接聯系HR就行了，為什么還要再多一層轉達呢。
他說，就如同買房子，最好直接和房主接觸，反正最后給中介費就行了。
X還特別加了一句：當然你是不一樣的.......
一方面他接觸的獵頭都是在有職位時才聯系他，另一方面獵頭的專業性也不強，沒有職位時對他想了解的客戶信息也未必了解特別多。
而且很多聯系他的獵頭都太年輕了，X覺得不愿意和小朋友多談自己的實際困難，也不想多問企業的情況，覺得好像業內的同行，不大好意思問。
據我從我們公司最近一次推薦X的獵頭處了解，和X的交流總是感覺有些遮掩，而且他手上也有Offer了。
我問X，X說那是為了顯得自己比較搶手，這兩個工作都是朋友公司的，自己并不會去。
X應該都被獵頭看成了是備選，因為獵頭對他的意向性難以把握，為了防止后期的問題，并不對他積極推薦。
絕大多數候選人并不了解獵頭的工作，對跳槽的流程也不熟悉，很多人還停留在以前大學畢業找工作的記憶或者是聽來的信息，即使專業領域已經有了一定的專長，但對找工作跳槽并不專業。像X那樣覺得自己有人搶應該身價更高的情況并不少。
畢竟一個人一生畢竟跳不了幾次槽，對于一個陌生接觸的獵頭，在短時間內建立的信任總是有限的。
3、我們都聽說過喬哈里窗格（Johari Window）。
喬瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世紀50年代提出的視窗理論，即所謂的喬哈里視窗（Johari Window）是一種關于溝通的技巧和理論，被廣泛使用。人際溝通的信息比作一個窗子，它被分為4個區域：開放區、隱秘區、盲目區、未知區，人的有效溝通就是這四個區域的有機融合。
喬哈里窗格是招聘溝通的基本的框架。
我知
我不知
別人（你）知
Open Area公開區
Blind Area盲區
別人（你）不知
Hidden Area隱秘區
unKnown未知區
1、Open Area公開區:自己知道別人也知道的區域
2，Blind Area盲點區:自己不知道，別人知道的區域。
3，Hidden Area 隱秘區:自己知道別人不知道的區域
4，unKnown未知區：自己不知道別人也不知道的區域。
別人往往掌握很多我們自己不知道的事。
做為獵頭和候選人和客戶之間的溝通都要知道這個溝通視窗原理。
在溝通時要實現更好的目標達成，就必須要擴大公開象限，放棄掉一部分隱秘區，縮小盲區。
一，獵頭和候選人溝通：
獵頭的隱私象限是：專業水平和認知。
盲點象限是：候選人的真實情況。
候選人的隱私象限是：自己的真實情況。
盲點象限是：專業知識和對企業方招聘情況的了解。
溝通時獵頭需要擴大公開區——對候選人展示 自己的專業性（自我展示），獲取候選人信任，也需要盡可能了解候選人的真實情況，掌握盡可能多的隱藏信息（懇請反饋），獵頭一定要盡可能真實的了解到候選人的簡歷上沒有的部分，性格特征家庭背景，價值觀，簡歷上沒有寫上去的部分。候選人越重視的那部分。
在競爭激烈的獵頭工作中，獵頭不僅通過溝通去了解候選人，取得人選的信任，是非常重要的技能。
對于人才來說，好的獵頭可以幫你按你的能力特質匹配工作，更能讓你的市場價值最大化。還能在你未來的職業上給出職業規劃的建議，協助你在新工作上更順利融入新工作，解決一些你不方便開口的問題.......
不過遺憾的是：據我們的問卷調整，68%以上的候選人希望從獵頭處得到職業規劃的信息，但我估計有70%以上的獵頭專業性并不強，最多只能是招聘信息的搬運工。
獵頭的專業化道路確實很長，候選人也要有坦誠信任的姿態。
二，獵頭和客戶溝通
同樣，獵頭也要真正掌握客戶更全面的信息、職位更真實的需求。
獵頭的隱私象限：對職位所做的人才地圖，市場人才信息，已經搜索的結果，市場對客戶這個職位的反饋.......
盲點象限：客戶內部非公開信息，客戶偏好
HR或直線經理的隱私象限是：公司內部信息，對職位人選的期望, 薪資和要求的上下限。
盲點象限是：無法了解候選人的非簡歷信息，價值觀，對市場信息了解不夠全面，無法準確判斷候選人在市場中的坐標。
獵頭需要擴大公開象限了解客戶真實需求，提供市場人才信息，匹配合適人才，說服客戶，提供報告精準，減輕客戶甄選負擔，讓客戶物超所值。從而更多的了解客戶的隱私象限。
獵頭了解的信息越充分，也就能幫助候選人和企業方溝通時減少雙方盲區。
4、獵頭推薦的候選人基本都是已經在職場上有所成就的人才，越是資深，冰山模型水下的成份越復雜，都有相當多的隱含信息，與陌生人在短時間建立信任越難。
做為獵頭應該是HR強有力的助手，候選人強有力的幫手，幫雙方解決問題，找到互相之間最匹配的對象。
優秀的獵頭必須用自己的專業水準取得一定程度的信任，得到盡可能多的準確信息，而無論求賢若渴的企業還是希望職業發展有更好機會的候選人也要傳達盡可能準確的信息，才能得到最準確的信息，畢竟，招聘是在準備信息下篩選出最合適的人選。
而候選人和獵頭、企業方和獵頭在雖有各自不同的訴求，但都有一部分共同利益，企業找到最合適的候選人，候選人找到最合適的企業，獵頭促成雙方順利合作。
獵頭可不僅能提供職業機會，更重要的是雙方信息的不對稱之間的橋梁。
任何一次不成功的推薦，無論責任在候選人、獵頭、還是企業HR招聘方，但結果是一樣的，每個結果承擔方，都可以考慮下一次做得更好些。
