所有獵頭都希望自己的找人速度可以提升再提升，找人精準度可以提高再提高。在操作類似的、團塊化案件的時候，獵頭在提升自身專業能力的同時，還可以通過總結類似候選人的共性來提升找人速度。下面就與大家分享獵頭在尋訪制造業人才時所總結的人才共性。
一、工作時間越長，職場價值越高
就獵頭業現狀來看，35-45歲之間的人才是獵頭普遍的“狩獵”對象，這樣年齡層的人，至少已有一二十年的職業經歷，他們閱歷豐富，專業知識和管理經驗都達到較高的水平。他們不僅精力旺盛，同時對事業成功的欲望也最強，加上已有相當的社會關系，都可以幫助企業發展。
所以35-45歲的人是你最應關注的對象，這是他們職業上的黃金歲月?，F在80后一代也漸漸進入這個年齡段，所以你需要提前做好人才的儲備。
二、評估候選人要看經驗而非經歷
當我們根據候選人的近期工作經歷來判斷其推薦價值時，我們所要看的并非是候選人的任職經歷，包括任職過的公司、職位，這些都無法幫助我們判斷其經驗和能力。一個集團的不同分公司會有不同的產品和服務，同一個職位在不同公司又有著不同的作用，所以不能只從公司和職位名稱來判斷。
最好體現候選人能力的就是他曾經參與過具體項目，他在項目住的職責以及成果，業績方面最好有具體的數據提供加以證明。若你對候選人具體的工作不甚熟悉，可以先進行初步交流、學習，在后續企業面試環節交給企業專業人士來評估這一點。
三、職業領域從一而終最有價值
做什么事最難得的就是堅持，人的從業經歷一樣如此。只有在同一領域或不斷擴大關聯度的新領域工作了十年、二十年的人，才是最有價值的。一般如下三種候選人是你應該重視的：1、在同一家公司職位不斷提升的人。這類人雖然跳槽遲鈍，但職業一直在上升發展；2、跳槽不離老本行的人。這類人跳槽頻度適中，且依然不脫離自己熟悉的領域，職位也逐步提升，他能夠適應不同風格的公司，并會有突出的業績；3、能夠順勢轉型的人。這類人能夠及時發現自己職業的極限，抓住機會轉入與原來領域強關聯的領域，獲得更大的發展。比如做采購的人，一般做到經理的職位就達到職業極限了，但如果順勢轉型進入供應鏈領域，將有更廣闊的發展空間。
