在很多人眼里都覺得獵頭工作既神奇又神秘。神奇，是因為獵頭總是能找到企業要的卻找不到的人；神秘，是因為獵頭工作多有隱秘性，無法大肆對外公開透明。
其實獵頭并不神奇，用的方法和企業招聘并沒有不同，只是他們把招聘的所有流程都做到了極致。這看似簡單，但在實際操作中則需要有大量的精細化的研究和作業流程控制，這是很多企業招聘方很難做到的，或者說能做到這一點的獵頭數量也并不太多。
舉例來說，獵頭和企業在搜索簡歷庫時就會有很大的不同，獵頭對于簡歷庫的篩選不僅有自己的原則和方向，還有自己獨特的工具。獵頭和企業同時搜索一個人，有時候企業找不到獵頭就能找到。
“獵頭不就是替企業挖墻角的嗎？” 很多人會有這么一種感覺，這么講雖然有點偏激，但的確有點這個意思。從競爭對手那里挖角，或是說要找到一個合適的人才，作為企業招聘方來講，他們的確很難直接做這種溝通，一是敏感， 二是會遭到競爭對手反擊，但是由第三方做這個事情就會柔和得多。
事實上，我們獵頭也不是純粹的只是挖角而已，我們也會和這個人探討他的職業生涯、整個行業的前景、有哪些機會對他來講更合適，再讓他去考慮是否有必要去考慮一個新的機會。我們對他有一個很負責的態度，和很多候選人的合作都是長期的。
另外，我們也會幫他去做一些職業培訓。例如，有些候選人入職了一家新公司，我們給他做整個入職流程的培訓，幫助他分析如何拓展自己的生存環境，如何盡快能夠熟悉這家公司的機制文化，去幫助他盡快融入到新公司中，這對于一個侯選人來講具有很強的實用價值。
另外，這對于企業也具有很強的價值。招聘有136原則，入職1個月：離職與HR關系較大；入職3個月：離職與直接上級關系較大；入職6個月：離職與企業文化關系較大；因此，獵頭的職責不僅僅只是找來人才就行了，我們所提供的價值鏈系統服務無論對候選人還是對企業都具有很大的意義和價值。
企業的高級人才需求是根據人力資源規劃提出的，應該有計劃性，這樣人力資源部應提前做一些人才儲備。臨時的高級人才需求給人力資源部門帶來的壓力是比較大的，也會帶來招聘費用的增加。企業一方面可以自己有計劃的儲備人才，也可以和獵頭公司簽約，進行戰略合作，請他們幫助儲備人才。
建議企業和獵頭公司建立長期合作關系。把人才儲備、高級人才的聘請工作外包給專業的獵頭公司，這是發展趨勢。
