在獵頭推薦候選人的過程中，候選人所要接受的考驗可能往往不只是幾輪面試這么簡單。有經驗的HR會在沒有提前通知的情況下給候選人打電話，進而了解候選人面對突發(fā)事件的應變能力，也就是壓力測試，那么如果候選人應變面試沒有很好發(fā)揮，獵頭顧問該怎么辦。我們來看下面一個案例
案例：X公司招聘總監(jiān)職位，找到一個整體素質比較不錯的候選人：職業(yè)素養(yǎng)很高，對自身定位很明晰，目前還是愿意專注做招聘這一塊，說話邏輯性很強，人力資源專業(yè)背景。一直從事招聘板塊工作，求上進的思維，最早之前在一家國企，工作很清閑，覺得自身價值沒有得到體現到才離職的，目前在融創(chuàng)工作比較順利暫時還沒有要離職的打算。
經過幾次勸說推薦給X公司，X公司應邀第一次電話面試時，HR給到的反饋也還不錯，第二次電話面試由于事先沒有約好時間，面試官臨時給候選人打電話，候選人當時說話不是很方便，草草結束了交談。整個溝通過程不是很順利，客戶公司覺得候選人要保證通話質量才最重要，遇到這種情況，獵頭顧問應該給候選人爭取再次面談機會嗎？
候選人心智還不夠成熟，遇到這種情況，HR也是在考察候選人應變能力。HR也會有些concern，顧慮候選人是否能獨擋一面，就算是做了爭取，希望也不是很大。客戶公司臨時給候選人打電話做壓力測試，用這種方式考察候選人的軟性素質，遇事是否能沉著應對。
獵頭顧問應該提醒較年輕的候選人，面試的方式有多種，分享候選人面試失敗的案例，如候選人遇到類似壓力測試，怎樣才能避免悲劇再次發(fā)生，前車已覆，后未知更何覺時。
