情緒勞動簡單來說就是你需要為服務對象提供特定的情緒，任何工作，只要涉及到人際互動就會需要進行情緒勞動，而獵頭則是典型的情緒勞動者。
我們來觀察一下獵頭平時工作的情景：獵頭需要接受HR挑剔候選人為什么能力這么差，也要傾聽候選人抱怨面試官提問水平有多low，這些都是在情緒勞動中所要做的工作——成為客戶的情緒垃圾桶，為他們提供發泄情緒的地方。
你或許會問，憑什么獵頭要受這些氣？那么也請你來回答一下，招聘這件事，HR可不可以自己來做？轉職這件事，人才可不可以自己完成？如果可以，他們為什么需要獵頭？
如今做獵頭不是件難事，但真正專業的獵頭、高效的獵頭、高收入的獵頭卻還是一少部分人，為什么？因為大部分對獵頭工作有一個深深的誤會，他們把獵頭和人才中介劃上了等號。
他們以為做獵頭就是找簡歷，工作內容80%以上都在跟簡歷較勁。上網找簡歷、下載簡歷，給HR推薦簡歷，然后就等著拿傭金了。是不是哪里不對？如果要的是簡歷，HR為什么不自己找？
當人工智能以瘋狂的發展速度和滲透力影響著各行各業時，那些簡單的、重復性強的工作將日益被取代，未來的工作本質都將是服務業。你進行情緒勞動的能力越強，你的服務水平就越高，也就越能得到服務對象的認可。
從某種程度來講，公司老板尤其是創業公司的老板也在進行著情緒勞動，而其對象就是員工。通過某乎被熱議的話題【為什么現在的公司留不住90后？】的答案你可以了解到，如今的90后求職不再圖穩定，而是追求馬斯洛需求理論中所說的“尊重需求”和“自我實現需求”。
一些創業公司如何留住人才，其中重要的方式就是給予這些員工足夠的尊重和重視，足夠的信任和認可，在員工困惑時給予疏導的情緒，在員工卻步時給予鼓勵的情緒，當員工獲得了這些，他們會愿意在公司不夠大、發展不夠快等負面條件下也追隨老板一起奮斗。
再例如我們常看到的矛盾重重的醫患關系。這種矛盾的產生往往不是醫生沒有把病人治好，而是治療中病人沒有得到重視。“重視、關心”是病人需要被提供的情緒。如果醫生在治療的過程中與病人及家屬進行穩定有效的、誠懇的溝通，那么即使結果不滿意，家屬也不會因此埋怨醫生。
最后轉換到獵頭，獵頭對于HR和人才所需要提供的就是專業的獵人服務和轉職指導，同時承擔在招聘中當人職不匹配時雙方產生的負面情緒。當你進行情緒勞動的能力越強，你的收入自然水漲船高。
