“薪資問題”對于人才、企業、獵頭都是必不可少的話題。當候選人的期望值和企業的給予不相符，且相互無法接受時，“薪資談判”則是必不可少的環節。想要做好薪資談判，我們要先了解企業的員工薪資標準都有哪些。
在體制較完善的企業會有自己完備的薪資體系，有些公司還會對員工進行定崗定薪，面對這樣的情況談薪的空間會比較小，對獵頭談薪技能的要求也比較高。即使一些企業不會進行定崗定薪，他們也會參考同行業、同崗位在同城市的薪資水平，不會有太大的浮動空間。然而不論是那種情況，企業對員工薪資的制定都會根據以下四個要素進行：
1、個人價值：即員工本身的價值，包括學歷、專業、工齡、能力、素質等；
2、崗位價值：崗位本身的價值，由崗位職責體現；
3、貢獻價值：員工在崗位上為公司創造的價值；
4、市場價值：根據人才市場供需稀缺性確定的價值。
在面對談薪時，以上幾方面都可以作為獵頭的談判點進行溝通協商，從而突顯候選人的價值。其中候選人的個人價值屬于客觀要素，可直接陳訴或提供相關資料，而其它三點則相對要主觀一些，且無法讓企業方可以立即看到結果，所以更考驗獵頭對候選人具體情況的把握，以及相應的證明和說服能力。其中候選人的“貢獻價值”是最難印證和說明的，同時卻是企業最看重的。
在薪資談判環節中，很多獵頭會用錯力，一直向企業強調候選人的個人價值或是崗位價值，例如候選人學歷有多高，多么有能力，可以負責什么樣的工作。然而對于HR來說，能夠通過篩選的候選人條件都差不多，他也不會因為某個候選人的學歷特別高而直接錄用。企業看重的是我錄用一個人以后，他可以解決公司怎樣的難題，為公司帶來什么價值，為公司創造怎樣的利益。這是最直觀也最直接的佐證，也是最能擊中企業boss內心的一點。所以，獵頭在進行薪資談判以及人才推薦時，要著重說明你推薦的候選人可以給公司帶來什么、創造什么。這樣你才能更多的談判籌碼，在談薪中也有更多的話語權。
