某種意義上說，獵頭挖來的候選人是“空降兵”，尤其是那些職位高的人更是來了之后就要負責管理團隊，帶領員工出業績，但“空降兵”并不好當。如果候選人沒有很好地融入到新的團隊，很有可能造成人才無法適應新環境而走人的危險。
每個候選人在剛剛進入到一個新的工作環境時都需要一段適應的時間。有些候選在面對陌生的環境、陌生的同事時，還會產生抗拒的心理。這個時候就需要獵頭的出現，相對于新的環境來說，獵頭就是他最親近的人。獵頭一定要為候選人做一些心理輔導，讓他盡快度過適應期，融入到企業當中。這樣才能讓候選人快速地進入狀態，發揮其自身的價值。
那么，獵頭應如何幫助自己的人才快速適應新的工作環境和團隊呢？
面試前，也需要讓候選人將要面對的面試人（HR或部門leader）有準備，包括面試將會問到什么樣的問題等等。
當候選人確定轉職并來到了新的崗位后，這時其實是最需要獵頭給予支持的。因為換到了一個新的環境，候選人可能會面對各種各樣的問題，人事關系的重新搭建、與上下級的相處、團隊的磨合、工作氛圍的熟悉，甚至生活環境都可能有很大變化。那么，獵頭就需要保持對候選人動態的跟蹤，輔助候選人快速適應新的工作環境，直到融入到新的團隊中。
候選人入職當天獵頭要打電話詢問一下候選人對新公司的感受，在公司有沒有遇到什么問題，如果是我們能解決的，一定幫助候選人解決；然后，在每個時間節點都要與候選人保持溝通，分別是入職后一個星期、半個月、一個月、兩個月，及時到了候選人保質期也還有對候選人的近況有足夠的把握，直到其適應新的工作崗位為止。
候選人過保后，也意味著這一個案件的結束。但是對于獵頭來說，與候選人之間的關系并不意味著就此終結。獵頭仍應與候選人保持良好的聯系，包括候選人進入到新公司、新崗位后的情況。如果候選人再有轉職的想法時，就會第一時間想起你，并有以前合作的經歷，信任感也更高。
當然，單單是獵頭自己努力肯定是不夠的，一方面候選人自己也需要調整好心態，積極地融入到新的環境中去，不能把自己當成外人；而企業方面也需要對這種新晉員工，特別是管理職位的高級人才做單輔導工作。將企業的風格、團隊的風格一一傳授，幫助人才成為自己人，讓企業發展穩步前進。
