獵頭是有專業的團隊的，每一個服務流程是嚴格按照行業內的規范進行的，其服務流程的完善也是對企業和人才負責，但對于企業來說獵頭雖說招聘周期短，但相對的獵頭招聘的服務費用較高，不如內部成立獵頭招聘團隊，那企業應該成立內部獵頭招聘團隊嗎?
原企業內部HR與獵頭的招聘方式不同
企業內部HR與獵頭的招聘方式不同，有時候某些崗位比較急，HR的招聘渠道太過于平常，在51、智聯、獵聘等發布職位信息并沒有效果。而獵頭在這方面有他們的招聘方法和一定的人脈可以根據企業需求去招聘人才。
獵頭招人效果固然好，但費用過于高昂
任何事物和角色在某個行業都會有一定的價值，獵頭也不列外。獵頭招聘在人才這方面有一定的人脈和資源，企業的某些崗位比較緊張，可以根據企業需求在一定的時間內找到人才，企業無法通過常規通道招到的獵頭可以用專業手段去找，企業對個別崗位的人才市場情況不了解，無法定義模型。隨著行業發展需要獵頭的身價也隨之增長，費用自然也會有高低不同。
市場上獵頭有很多，但好獵頭卻不容易找
在獵頭公司看來市場上獵頭魚龍混雜，企業在找人才方面就已經夠苦惱了，對獵頭又有多少了解呢。若企業不小心找到不正規的獵頭，人才沒找到不說，時間和錢也白搭了進去，找到一個正規又真誠為企業服務的獵頭真不容易，于是個別企業就萌生出了不如招人進來自己培養獵頭的想法。自建獵頭招聘團隊真的是這樣嗎?
獵頭不是一個人
獵頭入職后，企業很快就發現原來獵頭幫企業找10個人，是有助理由團隊配合完成。假如預算企業現在招一個獵頭團隊由5個人組成，中間有節省成本，可是在真正實施的過程中，企業發現這個獵頭團隊效率并不像想象的那么高，比他們在面試時候描述的效率大相徑庭，而且無形當中，增加了非常多的人員管理成本。
在獵頭公司看來企業組建獵頭團隊和后期培養團隊的成本是不可估量的，費用成本完全可以用在招聘人才上，且企業自建團隊的初衷是擁有人才庫、低成本招到人才。
新建獵頭團隊工作效率低
企業開始自建獵頭團隊不但要招聘團隊管理，還要招聘助理。在這之后企業因發展需要在新的領域招聘人才，而新的團隊管理對新的領域完全不了解，工作效率也低，造成企業有所損失，所以為了招聘效果，企業還需要與獵頭合作。
獵頭團隊的成長無法保障
新建團隊在沒有一定的工作積累下很難保障團隊的成長，而團隊內部需要協調、溝通、合作、激勵、默契等來輔助團隊成員成長，并提升成員的工作效率。企業對獵頭的了解并不多，會更傾向于將獵頭歸于HR類別來管理，久而久之獵頭團隊就會失去獵頭存在應有的性質。
無法營造獵頭團隊的文化氛圍
獵頭招聘需要在獵頭文化氛圍里發展，獵頭公司在管理團隊方面有一套高效的方式，內部有一系列的資源可以用來培養獵頭團隊的文化氛圍。而企業自建團隊前提是需要人才，縮減成本，企業作為甲方無法完全提供資源給團隊，且獵頭在企業與HR無異，無法打造獵頭該有的文化氛圍，相對來說獵頭公司更勝一籌。
獵頭公司認為，獵頭與HR的工作性質不同、立場不同、工作收入也不同，HR是直接服務于企業內部在招聘人才過程中
是從企業角度出發。獵頭是高端服務，獵頭服務企業也對接人才，立場中立，在企業與人才之間起到一定的調和作用。
對企業長遠發展來說，企業想要獵頭和HR一樣工作，又想用HR的方式來管理和激勵獵頭，獵頭與HR的反差區別太大，是不可能實現的。
獵頭本身是因為專業等原因冠以高端的說法，若因為獵頭費用高昂，沒有達到個別企業特定的性價比，又沒有找到好的獵頭就把獵頭攬進企業內部營運，就失去獵頭行業的原則。獵頭公司認為，企業應該尋找一個有結構層級的服務平臺合作，巧用獵頭，避免與不正規的獵頭合作，獲得高性價比和有效的獵頭服務。
在獵頭看來，與其企業自身組建獵頭招聘團隊，不如花費一定的時間去尋找靠譜的獵頭公司。
