目前，各行各業都面臨著激烈的人才競爭，做招聘的HR，也面臨著重重困難?！罢胁坏饺恕边@件事，常常只被“怪罪”在HR身上，其實造成這種局面，HR也非常無奈。
HR并不是招聘主體。HR通常是招聘環節的執行者，不少企業都把找不到人的鍋甩給HR，但其實所有企業都應該明白的是：HR不應該是主體。在日常招聘中，HR要學會將用人部門納入招聘流程中，這樣能更加精準把握用人部門的需求。用人部門才是招人整個環節的中心，這個崗位如果招不到人，用人部門是要負責的。HR應該在候選人和用人部門之間起到促進溝通和匹配的橋梁。
如果招聘效果不好，還可以嘗試拓寬渠道，比如促進員工內推，提高他們的參與度。建立起內推制度，首先要讓公司的員工知道公司現在有哪些崗位招人和各個崗位的具體情況；其次是提高他們的分享意愿，例如設置獎勵表彰和獎金，鼓勵員工分享人才簡歷。
同時，高校一向是企業的必爭之地。企業與高校建立精準對接，有利于抓住人才源頭，獲得大量的人才來源。因此，校企合作也是需要重點抓的部分，HR要在日常工作中加強與高校的聯系，最好是能夠與高校合作建立實踐就業基地。
至于中高端人才的招聘，一向是企業的招聘難題。這一類人才通常很少在市面上投簡歷找工作，他們通常選擇通過熟人或者獵頭進行跳槽。因此，如果是涉及到中高端人才的招聘，找獵頭也不失為一種好辦法。HR沒有必要承擔所有招聘任務，這樣耗時費力還不討好。
