獵頭學院
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簡歷造假的問題一直困擾著招聘方。小到任職時間、大到學歷資格證，各種各樣的虛假信息讓企業無從招架。因此作為招聘高端人才的重要渠道，獵頭公司被越來越多地要求對候選人進行背景調查，從而確保招到合格、靠譜的人才，降低風險。
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當一個候選人被推薦后，HR最看重的是什么呢？這個問題是每個獵頭在推薦候選時都非常感興趣的問題。智樂聘通過長期的統計、整理發現，在高端人才的招聘和推薦中，候選人有三個要素是企業和HR最關心的，那就是：學歷、出身、項目經歷。
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獵頭在給候選人打第一通尋訪電話時，究竟該在什么時候介紹職位呢？筆者認為這個問題不能一概而論，也就是說沒有統一答案，因為你每次遇到的情況都不相同，但首先可以明確的是，電話接通后的第一件事是介紹你自己是誰，話術可以是這樣的：你好張先生，我是獵頭Marry，我這里有個XXX職位想推薦給您，根據對您基本情況的了解覺得這是個不錯的機會，您看可不可以給我點時間為您介紹一下。
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很多獵頭都知道候選人入職后一定要做好跟進和維護工作，不然很容易因種種原因導致候選人無法適應新崗位并順利開展工作。但這維護工作如何進行，有哪些要點、技巧和關鍵節點呢？
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很多獵頭都知道在推薦候選人前要對其進行初步的面試和與職位匹配度的判斷，也知道這個環節非常重要，要盡量多地挖出有用的料。但很多獵頭在實操中卻毫無章法，抓不到重點的同時還有可能錯過非常合適的候選人。
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獵頭公司在企業合作中也會遇到很多對于崗位的需求信息不是很清楚，那么獵頭公司如何分析模糊的崗位需求？
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選擇與獵頭公司合作是目前招聘高級人才的主要渠道了，獵頭公司也是需要服務費的，大部分不用獵頭的企業往往還是因為獵頭費用問題，覺得獵頭費太高而尋找其他途徑。來看看選擇獵頭公司務必注意的弊端。
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獵頭公司的存在就是尋訪優秀的候選人，為企業獵取到這些合適的候選人，能被獵頭顧問獵尋的人選，都是有一定學歷和職場經驗的，在行業內的工作的中業績也都是非常出色的。但獵尋優秀的候選人也需要非常專業的獵頭。
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1.因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估 之后的若干年加薪都是遵循企業內部晉升通道，如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現這種現象。
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任何一個部門或組織都會存在或多或少的矛盾與問題。它們仿佛就是橫在管理者和下屬之間的一把“心鎖”，如何才能找到打開這些“心鎖”的鑰匙呢？真誠溝通是最有效的方式，它就是管理者應該時刻放在兜里的那把“鑰匙”。上下級之間的許多矛盾和沖突都是缺乏溝通導致的，通過充分有效的溝通能夠順利地消除矛盾和沖突，提升團隊凝聚力。
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那么為什么獵頭一定要問候選人的目前薪資和期望薪資呢？因為薪資在轉職中很重要。薪資可能不是一個是否轉職的決定因素，但卻是可能左右候選人選擇的重要因素。如果有人原因平跳甚至降薪跳槽，那么這個崗位一定是他非常非常渴望的，否則在大多數人眼中跳槽就等于漲薪。
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學歷僅僅代表著一部分，我們若是有高學歷，當然應該好好利用這個“資本”，去好的平臺發展；若是沒能夠拿到高學歷，也不需要妄自菲薄，還會有很多方法讓我們獲得成功。只要你肯努力學習，培養并提高自己的這3種能力，你照樣能夠在職場上混得風生水起。
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獵頭行業進入國內20年左右發展，獵頭公司招聘也越來越不可被代替，企業愿意和獵頭公司合作的原因？
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獵頭顧問將好的崗位推薦給候選人，將優秀的候選人推薦給企業。獵頭顧問是企業與候選人的一個橋梁，推動企業前進，引薦候選人到好的平臺發展。但獵頭顧問也不是隨便就推薦的，推薦的都是優秀的候選人，哪幾種候選人是獵頭公司喜歡的？
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客戶和候選人是獵頭能夠順利開展業務的必要條件，客戶還好，只要建立合作關系都是比較穩定的，浮動大的是候選人。由于候選人與獵頭兩者是不存在合同的，所以候選人是否接受獵頭的推薦并不存在強制性。哪怕是候選人接到了入職offer突然變卦了，獵頭也沒有辦法對這類候選人做什么。
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獵頭行業的發展很快，有的人很優秀，但是有些人還是功力不夠，總覺得自己好像已經算得上資深人士，想要借著這個蹺蹺板讓自己的地位提升上來，其實在管理人脈的學問上，還是要下大功夫才行的，而對于菜鳥獵頭來說，可以從下面幾點來進行參考：
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既然想要找新工作，我們免不了要投遞簡歷，參加筆試面試，尤其是面試，常常對于我們的求職有著決定性的作用。所以面試若是表現不好，很難得到面試官的認可。因此，求職者在面試的過程中一定不能有以下3種心態，否則很難成功：
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事實上，獵頭是企業、候選人之外的第三方人員，他專門為企業尋找人才、為人才尋找崗位，并以此為生。想和獵頭比拼價值?這很不容易，而且對此很多HR 也不很贊同，他們以專業的招聘為生，而企業HR只是服務自己的企業。獵頭，只是幫助企業招聘的一種方式。
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獵頭公司想要一個高效率的承擔，就必須嚴格要求每一位獵頭顧問，細節決定成敗，一個小小的簡歷整理也是不可馬虎的。那獵頭公司怎么整理日常工作的？
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經常會聽到獵頭顧問抱怨又被候選人拒單了，offer都拿到了，最后還是選擇留在了原來的公司，這樣的話語恐怕在很多獵頭顧問身上都有過。候選人拒單也是常見的，頻繁的被候選人拒單那就不正常了。小編來分享一些獵頭公司怎么減少候選人拒單？
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近幾年獵頭公司的發展非常迅速。企業需要的的高端人才基本都是通過獵頭來完成的。獵頭公司存在就是為企業推薦高端人才，幫助企業發展。獵頭公司推薦的職位為什么是高薪是因為他們推薦的候選人是高端人才。而企業自身在短時內無法完成的。
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在獵頭行業，培訓新顧問和初級顧問一直是很多TL和團隊面臨的頭疼問題。如何快速培訓新顧問，從入門到出單到留存，每一個環節都是一門學問。
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同樣的起點，有的人屢屢升遷，沒用幾年就做到了中高管的位置，而大多數人則幾乎進步緩慢，甚至原地踏步。為什么人家可以步步高升？不要說運氣好之類自欺欺人的話，沒有哪個成功是隨便辦到的。之所以能平步青云，北京獵頭講是因為他們做到了以下你沒做到位的16條，照著做，你也可以快速上位！
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相信對于剛步入獵頭行業，或者第一次使用招聘平臺做單的獵頭來說，開始會有些迷茫，不知道從何下手。
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獵頭每天游說人、挖人，接觸著各種各樣的人才精英，但其中有兩種人是行業內默認不能隨便挖，或者說是不要輕易去動的人：一種是對企業忠心耿耿的人，這種人挖也挖不動；一種是跳槽頻頻的人，這種人挖來了也留不住。前者難度大，后者沒保障，為了保證案件完成度，輕易不要動這兩種人。
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作為獵頭，在為候選人成功找到新的職位之后就要面對一個非常需要技術含量的工作——幫候選人離職。而候選人應該在哪個時間節點向原單位提出離職呢？
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美國獵頭大師莫伊拉·本森說過：“人際溝通和人際關系是獵頭過程的關鍵。”獵頭工作的一個關鍵部分是建立人際網絡，這樣我們才能綜合借助知識、推薦和調研確定可能的候選人。
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人才在考慮換份工作或已經做出離職決定，都會有這樣或那樣的理由，而搞明白他們為什么會離職可以從側面了解什么樣的公司職位更適合他。下面來看看上海獵頭總結的人才離職五大理由。
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獵頭的工作過程免不了企業與人才間信息的傳遞，而這其中可以有人為的協調與輔助，但卻不能參雜不真實的信息，誠信對于獵頭工作來說是至關重要的。獵頭顧問與候選人之間應該如何配合,如何做好候選人的選拔與推薦,筆者認為:
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又到了每年最佳的跳槽季了，不少朋友已經開始躍躍欲試了。只是，對求職者來說，想要順利通過面試這道關口，還是要盡可能地多做準備。那么，當HR問到，“你什么時間可以入職”，我們該如何作答才最無懈可擊呢？
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作為一個求職者，千萬不要把求職當兒戲，要認真對待每一次求職經歷，不求每次面試都能接到offer，但求不要給HR留下一個壞印象。
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一般上黑名單的有兩種人，一是在職場上有不良的從業經歷，比如嚴重的違規違紀行為，二是在求職過程中有不好的行為，給HR留下了強烈的壞印象，今天獵頭要講的就是第二種。
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在推薦候選人的過程中，最重要的環節就是面試，而面試又分為獵頭對候選人的一次面試，以及企業對候選人的正式面試。那么如何能幫助候選人順利通過面試這一關呢，又如何借助一次面試幫助候選人進行調整、揚長避短呢。
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簡歷等于候選人的第二張臉，多數情況下企業HR還沒有見過候選人本人，卻已經從候選人的簡歷中獲得了很多相關信息，而簡歷寫得好不好直接關系到HR對這個人的判斷。有的人覺得應該內容豐富，把自己平生經歷都羅列上去，才能顯得“閱歷豐富”；有的人覺得簡歷應該漂亮，既然是第二張臉，當然得有高顏值才行，然而HR是沒有那么多時間去讀這樣的內容的。
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作為一名資深獵頭，筆者有著數年的職業經理工作經歷，并總結了十條給各位高級人才的吐血經驗，愿與大家分享并希望能引起深層次的思考，也希望對大家今后的工作生活有所幫助。
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試用期員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，如何降低試用期員工的離職率？
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正常的人員流動有助于為企業注入新鮮血液，但過高的人員流失率對企業的影響是消極，并且給企業帶來經濟損失，具體表現為以下六項。
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每年的金三銀四離職跳槽季，應該是HR和老板最頭疼的時候了，很多人都在這期間蠢蠢欲動。不是正在離職，就是在糾結要不要跳槽。離職和求職是非常重要的人生決定，牽涉到的變量非常多，牽一發而動全身。獵頭給求職者10條建議。
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所有候選人在進入企業面試環節前，都需要過獵頭面試這一關。專業的獵頭可以通過一次面試幫助企業把關，也可以幫助候選人進行有針對性的面試調整。多數獵頭顧問相信“過去行為是未來表現的最佳預測”，因此他們會在面談中著重提出類似“行為面試”的問題，下面是獵頭最愛問的10個問題，你準備好接招了嗎。
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獵頭培訓有句話叫：學歷是銅牌，能力是銀牌，人脈是金牌。也就是說，人脈對于一個獵頭來說至關重要。而如果你以為人脈只是跟其他人交換下名片、加一下微信可就大錯特錯了。名片不等于人脈，人脈也不等于財富。如何將人脈變成你的資源，將資源轉換成財富才是你要做的。
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一般過年是2月份，求職者過完年后從家里出來找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年后3、4月份是找工作人最多的時候，相應的那個時候企業也是招兵買馬的最佳時機。那么，怎樣才能為正確規避風險，提高招聘的有效性，增加雙方信息對稱的程度呢？
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應聘者只要不是原則性的問題，HR都會按照正規的流程走完整個招聘流程的，這不僅是對應聘者的尊重和負責，也對自我職業道德的要求。
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企業找到獵頭是需要得到專業的服務的，而高效的工作狀態則會在大大縮短企業招人時間的同時，準確推薦到合適的人選，這樣企業的滿意度會 更高，也會給予更多的信任。如何成為高效的獵頭，還是要練好這些基本功。
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多年前都是自帶紙質簡歷，現在基本都不怎么見帶，時代在發展。既然大家都有意向，那就是談生意，我大老遠跑過來了，您打一份簡歷，這沒什么吧？有人表示從來不帶，好的公司都會提前打印好被選人簡歷，給到業務開發，盡責的開發面試前都應該花一點時間好好看看簡歷，并帶上簡歷去面試。
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獵頭據了解，國內某招聘平臺通過大量的調研問卷及網絡行為動作分析，得出了一份人才流動分析報告，其中有意思的一點是他們歸納出了員工有離職動向的7大信號。
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對于獵頭來說，簡歷是一個經常要面對并與之打交道的文件，每天都要看至少20、30份簡歷甚至更多。即使你所在的公司或是你自己擁有人才管理庫，都需要從搜索簡歷來完成找人的第一步。
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簡歷就是獲得面試機會的敲門磚。所以，要求職的朋友務必要要清楚HR究竟對什么樣的簡歷感興趣，什么樣的簡歷在HR眼中是必死無疑的。獵頭為大家分享一些面試時在HR眼中必死的簡歷，看看你中招了沒有？
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什么樣的才算是高端人才，他們又有什么樣的共同之處呢？今天獵頭就來討論一下高端人才的六大特征。
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在求職中，有兩個過程最讓人焦灼。一個是投完簡歷等待面試邀約的過程，另一個就是面試后等待結果的過程，特別是在碰上自己很心儀公司的時候。等待結果時的惴惴不安，時常會影響到我們做其他事情的心情。今天，獵頭講講在面試過程中，面試官們發出的哪些“隱形信號”是告訴你：“這次面試有戲”！
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獵頭先問大家一個問題，如果你和老板恰巧一同乘坐電梯，你會怎樣表現？在這個避無可避的狹小空間里，很多人是不知道該如何與上級相處的，不知道這種場合該不該和老板交談。按照歸類法，人們的表現有4種：
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