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獵頭學院
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獵取候選人是獵頭公司的基本工作，獵取目標精準也是獵頭公司的職責，想要精準的獵取候選人獵頭公司教你！
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盡管每個職位的JD不同，招聘需求也有差別，但還是可以找到一定的規律的。我們可以按照這樣的思路來進行職位分析：什么樣的公司用什么樣的條件找什么崗位上什么樣的人。
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身為一個管理者，我們在日常的管理過程中會面對許多的事，既然想要得到一些東西的話，就必須要失去一些東西，廣州獵頭講關鍵就要看管理者自身如何去抉擇了。那么我們經常面對的得失都有哪些呢？
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作為獵頭公司的本質工作就是為企業獵取優秀的人選，對于挑選候選人那也是一個繁瑣的流程。那獵頭公司該怎么挑選合適的候選人？
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需要通過獵頭方式進行招聘的企業，所要找的人才一定不是輕而易舉就可以得到的，這也是獵頭存在的價值。既然企業的人才招聘存在著難題，那么，獵頭所要做的就是為企業解決難題。
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有一些企業的人才流失率是非常高的，面對這種情況的話，我們除了要適當的提高他們的薪資，還要進行人性化管理，只有這樣才能夠留住人心。深圳獵頭講解人性化管理的秘訣是什么呢？
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一般來說，談到薪資問題候選人的配合度都會比較高，有些比較積極地會很詳細地告知獵頭其月薪多少，年終獎怎么發，其他補貼和福利等。獵頭需要注意的是要提醒候選人，所提供的薪資詳細構成部分一定要真實，有些公司會需要提供流水或收入證明，要讓候選人提前知曉。
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獵頭是為企業尋找人才的幫手，而如何選擇所“獵”的對象則需要獵頭對企業的招人喜好有充分的了解和把握。
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溝通分3種：面對員工的向下溝通，面對上司的向上溝通，部門之間的平級溝通。最難的是跨部門溝通。既沒有從屬關系，又沒有制約關系，惠州獵頭傳授解決跨部門溝通難要掌握5個要訣。
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背景調查首要目的是核實，最應該先關注簡歷的真實性，特別是高級管理人員，不要在高級人員招聘上范低級錯誤。
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獵頭工作的一個關鍵部分是建立人際網絡，如此才能綜合借助知識、推薦和調研確定可能的候選人。那么，一個獵頭應該怎樣建立一個有效的人際關系網呢？
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獵頭服務的雙方都是人，是既簡單又復雜的服務對象。簡單的地方在于，出現任何問題我們都可以通過溝通交流來解決，我們的可談空間夠大，可以由獵頭掌控的范圍也夠大。只要我們掌握技巧，抓住對方的需求和真實想法，一切都不是問題。然而，復雜的是，如果我們沒有與HR或是人才建立互信的基礎，我們就無法獲得以上提及的內容，那么工作展開的難度將相當大，更不用說精準高效地推薦成功了。
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大家可能見過各式各樣的簡歷，有些顯得特別的花哨，有些人文筆也特別的好，有些貼的照片特別的美艷，這上面要看哪些？
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要說最該注意的環節，筆者認為是候選人通過面試需要去辦理離職的階段。為什么？一方面因為這個環節是需要候選人自己去完成的，獵頭可參與機會非常小；另一方面候選人對于原公司來說是重要的人才和資源，老板和HR不會輕易放人。所以，候選人很可能需要一個人面對老雇主的挽留，甚至是人情攻勢。
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在職場上想要被老板器重，那就必須成為老板青睞的員工，工作出色，情商智商都要跟上節拍。如果入不了老板的法眼，那也千萬不要成為老板最討厭的員工。深圳獵頭講以下的這四類員工，老板最為討厭，看看你有沒有躺槍，有的話抓緊時間改變。
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“時間就是金錢”這句話在如今的快節奏生活中得到了很要的印證。然后很多人都覺得雖然每天工作量滿滿，但卻并不高效。在與很多獵頭交流的時候，大家都提到如何才能提升工作效率，節約時間的方法。
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大家在進行招聘面試時，是否有沒有把握的時候？有沒有很難判斷這個候選人是如實回答還是含有水分？有沒有怕自己一念之間遺失一名人才？我們應如何準確判斷候選者回答問題的真實性？如何才能為企業找到適合的人才呢？
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獵頭是為企業服務，幫助企業解決問題，找到合適的人才。要注意的是“合適的人才”要比“好人才”更重要，也是獵頭找人推薦人的關鍵。有的候選人雖然很優秀但也很難挖，并且不一定適合你所跟的職位。
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職場上看似熱情的人，不一定內心也是如此美好，面笑心不笑，這種人比有事說事的直性子暴脾氣更令人發指。因此，廣州獵頭認為要早點看破這些人的內心，早點避開，才不會吃虧上當。
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當獵頭顧問與企業HR交流是兩邊樹立信任特別重要的切入，獵頭顧問在交流前首先要對客戶企業進行初次的了解，而交流時必須要有技巧和交流重點，爭奪第一次交流就能獲取更多的信息。
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有些獵頭，為了讓候選人能夠接受推薦的崗位，一味地夸贊公司有多好，待遇有多棒，工作氛圍有多輕松，生怕候選人有一點負面想法。但事實上越是把工作包裝得越好，候選人越可能抱著很高的期望去工作卻無法面對現實的落差。另一方面，對候選人在入職新崗位后的心理狀態把握不夠，沒有做好入職前輔導，導致候選人無法以正確的心態接受新工作。
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人在職場，想升職加薪，除了工作能力強，還得看天時地利人和。深圳獵頭講如果有這5個信息出現，就證明你沒什么提拔的機會了。
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有人戲稱獵頭為玩心的行業，細品下來卻有些道理。獵頭工作很多時候都要試探、了解、猜HR或候選人的想法，最大的心愿就是有讀心術。從我們第一次和一個候選人取得聯系的那一刻起，我們就要開始分析他所說的話，從而有意地去挖掘和判斷他的需求。
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對于很多獵頭來說，找人并不難，難的是找到合適的人。當操作專業性強的職位時更是對準確性要求很高。獵頭要想找人找得準該如何做呢？
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職場人士每天都會感受到很大的壓力，因為多數人的工作都不是鐵飯碗，我們每天都會面臨著被降職或者被辭退的壓力。要讓自己成為職場中不可替代的人，上海獵頭認為只有做好了以下4件事，你才有可能被領導發現和認可，才能升職加薪。
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企業招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。而招聘到適合的人才當然是需要企業對其提供相應的待遇，包括薪資。對于企業來說，雖然每個職位都有一定的預算，作為HR需要盡可能在控制成本的范圍內找到合適的人選。但是規矩是死的，人是活的。跟HR談薪的重點不是在于這個人才多有能力、多厲害，而是這個人才入職能為公司帶來什么價值，是不是這個職位最適合的人，這個才是最關鍵的。
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如果你是初入獵頭行業的菜鳥，或是還在摸索階段的初級獵頭，那么千萬不要因為急于成單而忘了獵頭工作的本質和要領。獵頭能夠快速地完成BD，精準地找到合適的候選人，順利地完成推薦成單獲得傭金，這些都需要建立在與HR和候選人達成互相信任，真心交流的基礎上。也就是說，你得走心。如果為了推薦而推薦，為了成單而成單，那么即使你好運地成功推薦了候選，也不會有下一次了。
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當年齡、工作年限以及職場閱歷有較大差距時，HR該如何提升自己的「面試力」，跟高級別候選人過招呢？
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又到了一年一度畢業季，各大公司的校園招聘正熱火朝天的舉辦著，不少應屆畢業生們也忙著投簡歷。而企業的招聘渠道非常多，應屆生畢業生們又真的會投簡歷嗎？應屆畢業生的簡歷會被HR想中嗎？那應屆畢業生應該如何投簡歷，怎樣投簡歷獲得面試機會更高呢？獵頭帶大家一起來了解。
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認為獵頭就是挖墻腳，是一個誤區。獵頭是成就三方（用人公司、候選人、獵頭公司）的資源整合。人才想走，獵頭不挖也會走；用人公司留的住人才，獵頭怎么挖也挖不走。
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企業能否經受住市場競爭的考驗，關鍵在于管理是否行之有效，能夠最大限度地激發員工主觀能動性，引領全員聚焦企業目標，各司其職，各顯其能，這樣的企業就必然是行業內的佼佼者。為了構筑這樣的局勢，管理者們踐行著各種管理模式。而隨著實踐的檢驗，務實的管理更加有效。重慶獵頭講如何做到務實？
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盡管獵頭做單多多少少都會遇到因候選人放鴿子而跑單的情況，但想要精準做單，獵頭親們一定要從頭開始預防這種情況發生。
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一個人的職場價值最直接的體現就是薪資。當人們面臨轉職，伴隨著工作的變化也希望在薪資上獲得提升，這是職場人普遍存在的心理狀態。而對于企業來說因為有自己的薪資體系、招聘預算等，所以每個職位也有一定的預算，HR需要在控制成本范圍內找到合適的人選。也就造成了很多時候企業與人才之間需要進行薪資談判。
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做HR的伙伴應該都思考過這個問題：我未來的發展前景是什么。有的人說人力資源很有前途，許多公司副總、董事長秘書等副總級高層都是出身自HR；也有人說人力資源工作量大收入低，晉升空間小沒什么前途，最終還是得轉行。
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獵頭常常被外界比作是“職場紅娘”，從某種意義上獵頭確實如同紅娘一樣，需要為婚姻（雇傭）雙方協調、撮合。紅娘為別人介紹對象要講究門當戶對，獵頭推薦人才則需要讓企業滿意，其根本都是要了解雙方需要什么，想要什么。
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很多獵頭新人在尋訪候選人時，由于抓不到簡歷的重點，常常無法做出準確的判斷。也有很多獵頭朋友希望從老獵頭那里取取經，究竟該如何篩選簡歷？看候選人簡歷都該看些什么？
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每個獵頭都怕約了候選人來面試卻被爽約，所以要時刻關注著候選人的動態，判斷其是否可能會有變動。為了不做白費功，預防工作要滲透到每個環節中。
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很多獵頭誤認為做面試輔導是給候選人支招面試的技巧，其實面試輔導的核心目的是通過獵頭之前對企業、職位、面試流程、面試問題等內容的了解和把握，對候選人進行前期的“預熱和演習”，讓候選人對企業的招聘套路更了解，對面試更有把握。所以，獵頭在給候選人做面試輔導之前還有自己的功課要做好。
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候選人開始工作并不意味著這個案子的結束，你必須對他進行入職跟蹤服務，幫助他認識新環境，調整心態。如果你感覺到他有任何問題，無論是個人的還是工作上的，你都要想盡一切辦法和他溝通，而且要讓人事經理了解這些情況。
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獵頭顧問想要專業并順利地進行薪資談判，必須對候選人目前薪資和期望薪資都有所掌握。人才跳槽必然想要更高的薪酬待遇，所以候選人的期望薪資過高并不少見。那么，我們該如何處理呢？
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一個企業的核心發展力要看企業的核心人才，獵頭則要有識別一個人是否是核心人才的能力。這些人才可能是企業高管，也可能是技術骨干，又或是銷售冠軍。獵頭要通過有效的方法識別出一個人才的價值，并為其匹配到合適的崗位。
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在很多企業的人才管理工作中，都將重點放在了招聘，而忽略了員工離職管理。如果人才辭職則認為是損失，而“挖”來的員工常被當做財富。
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對于HR來說，獵頭最大的優點就是省事。職位給到你，只管把好人才找來，別的都不想管。那么獵頭要做的就是盡可能地幫助HR，節省HR時間，減少HR 的工作量。之于HR，你是否是個專業的獵頭決定了你是否值得信任。
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通常情況下，獵頭對候選人的電話面試要在企業面試前進行，形式更輕松自由些，主要的目的是幫助獵頭更多地掌握候選人的情況。不過，不要小看電話面試，如何能通過打電話獲得足夠的有效信息，也是需要技巧的。
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每個人一生中都會遭遇無數的面試，有時我們會屈服于這些面試，但是有時我們也會說“不”。招聘面試同樣如此，它交雜著愛與恨：在剛開始的時候，候選人期望得到面試的機會；但得到面試的通知后，他們普遍都會承受一波又一波的壓力和痛苦，致使他們放棄期待。
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對于獵頭新人來說，初入獵頭行業，最先要做的是確定自己要專注的領域和行業，進而對行業知識和人才資源進行收集和儲備，盡快掌握這個領域的行業職能、人才特點、人才需要狀況等等。多結識行業內的人才，跟他們的交流可以幫助你更快地融入到這個圈子中，也能提升自己的專業知識，獲得更多的共同話題，也會更容易開拓人脈圈，積累人脈資源。
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做獵頭遇到不守信的候選人是非常難辦的事，簡歷造假、面試爽約、不按時入職……候選人的各種狀況卻會直接影響獵頭的信譽和口碑。當這些問題發生時，獵頭該如何應對呢？
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獵頭在挖高管時所用到的方法有哪些？一、溝通能力是基礎 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出個獵頭要挖他跳槽，多數人會婉拒，因此，溝通能力是基礎。
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獵頭每天在尋找著高端人才，想要“獵獲”這些人推薦到其它公司從而獲得收入，但真正優秀的獵頭會在此之余為候選人提供增值服務，其中就包括專業的職場建議。
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候選人向原單位離職是獵頭工作的一個重要階段，雖然在這個階段獵頭的出場比較少，但絕不能放人不理。在候選人向原企業提出離職的時候，獵頭要向他們做好“準備”工作。
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