獵頭學院
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職場新人沒有加工作的經驗，對一家企業的好壞，不知有什么能夠作為判斷的標準。其實多看一些招聘信息，就可以發現這家企業有無發展前景、上升空間等重要內涵，獵頭分享以下幾點給大家參考。
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在職場中，想要獲得好的人際關系，完全不要那么復雜，高邦獵頭認為先把對方和自己拿到一個平等的位置，其次通過一些小細節，比單純的花錢做事更好。
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獵頭的工作也就是不斷地與求職者還有招聘方溝通并且作為兩者間橋梁一般的存在，所以對于一些職場方面的事情他們也能夠了解的十分透徹。在這里獵頭就會為我們講述一些來自于職場方面對于職員的要求，究竟需要具備什么樣的品質才能夠算得上是個成功的職員呢？
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在當今競爭激烈的市場環境中，獵頭公司作為新秀要想在競爭中獲勝，獲得長足發展和進步，便應當在經營運作過程中處于主動位置，先競爭對手一步，占盡先機。通過獵頭公司招聘去獲得企業客戶的認可，得到企業客戶的信任，才能有長久合作的機會。那獵頭公司招聘流程是怎樣的？
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優秀獵頭的職業規劃應該怎么做？1.明確職位 首先去了解職位的全稱是什么，崗位的定位、職級和具體工作內容，主要的產品及應用領域。職位招聘的目的是什么，換句話說是找人來解決什么樣的問題。是有新產品或項目，還是接替其他人。
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這段時間要忙著寫年度報告，回顧過去一年，本獵頭問你是個合格的獵頭顧問？
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工作中時常聽到主管批評下屬“工作不到位”，明明感覺自己已經很努力了，領導咋就不滿意呢？到底什么樣的輸出才算是工作到位呢？獵頭分享到位的考核點有以下7條。
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每位職場人士想在職場中有一番作為，成為領導或者說管理人員，但是并不是每個人都能當領導，獵頭講懂得職場規則至少能讓自己的職場比別人輕松、愉快的多。
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什么行業吃香，職場人士就往哪里跑。近幾年，獵頭行業發展迅速，不少人士去干獵頭，確實做獵頭的前景遠大，薪資方面有高額的傭金，而且的門檻低，容易吸引人士加入，因此獵頭行業未來是很吃香。本獵頭在獵場工作3年也算稱的上老手，這里我表達的老手并不是工作時間的長而是懂得獵場的為人處世之道。
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獵頭這個行業很多人在沒有真正了解過之前，都會認為其工作的本質和hr差不多，但是只要深入了解過的才知道，二者其實有著本質的區別，一個是專門服務于大眾，以公司標準為基礎招聘的人才，而另一個卻是只服務于高端人才的招聘和推薦。
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獵頭是一個看似簡單的職業，但真正做的人才會明白，這是一個低情商玩不轉的行業。獵頭作為企業和候選人之間的橋梁，如何處理三方關系成為考驗每一位獵頭新人的標準。新手獵頭在工作中遇到的難題，看看老司機的解決策略。
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獵頭在BD中需要尋找各類客戶，而在尋找客戶過程中，我們可以遵循MAN原則。
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很多人喜歡把自己的業余時間用來消遣，比如看電視或者娛樂。從來沒有把時間放在提升自我價值上，獵頭如何提升自我價值？
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對候選人做背景調查是獵頭工作中非常重要的一部分。背景調查的意思就是通過合法的手段去了解候選人在簡歷中所陳述的背景是否為真。因為通常候選人自己對自己的評價都是比較主觀的，所以背景調查也是客觀的對候選人的綜合情況作出評價。
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隨著獵頭公司發展速度越來越快、待遇越來越好，越來越多人力資源領域的人才、專業領域鉆研很深的人才選擇加入獵頭公司、挑戰百萬獵頭顧問。那么，一名真正的獵頭顧問與候選人溝通時主要聊些什么？
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面對現今社會的發展來說，高效二字對任何行業來說都是至關重要的，時代的發展讓所有的工作不得不提高效率，時代在推動著效率，當然獵頭公司的工作就是為高效而生。那為什么會說獵頭公司是為高效而生？
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作為獵頭每天最多的就是和人選做溝通，那么站在獵頭的角度溝通有什么秘密嗎？候選人和獵頭其實在電話之前不過是陌生人，那么如何才能有效的去溝通呢？
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企業如何通過薪酬管理來傳達公司的理念、激發員工工作熱情，從而提高企業和員工的工作績效，是一個現實的挑戰，獵頭講全面薪酬管理是一個不錯的選擇。
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職場如江湖，想要立于不敗之地混的風生水起,不僅能力、智商要高人一籌，情商也是至關重要。做到八面玲瓏人間人愛不容易，至少不能招人討厭，弄得草木皆兵人人避之。獵頭談職場中也有些人會讓人心生厭煩，聞風喪膽，人神共憤。
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《知否》自從開播以來，收視率不僅破1，還位居榜首的位置，劇中林小娘這角色給本獵頭留下深刻印象，尤其是她那張伶牙俐齒的小嘴，真心覺得她太厲害了。說話是一門藝術，對于獵頭而言，如何與客戶，候選人溝通是我們必修的課程。雖然我們未必都懂得說話之道，但這些話作為職場中的“底線”還是甚少觸碰比較安全。
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獵頭是為企業服務，幫助企業解決問題，找到合適的人才。要注意的是“合適的人才”要比“好人才”更重要，也是獵頭找人推薦人的關鍵。有的候選人雖然很優秀但也很難挖，并且不一定適合你所跟的職位。
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在職場中，每個人都希望和領導有一個特別和諧的關系。希望領導能夠喜歡自己，因為只有這樣在職場中遇到什么困難的時候，他才會竭盡全力地幫助你，并且指點你，讓你在職業生涯只路上走得更加順暢一些。那么在職場中，獵頭講應該怎么做才能夠獲得領導都喜歡呢？
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在職場中，我們大多可見到過這樣的人，他們的執行能力特別的強。每當領導安排的工作內容之后，他們都會在很短的時間里將任務完成，并且工作的質量也特別的高。獵頭講只要我們做到以下3點，就可以大幅度的提升我們的職場執行力。
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其實工作中的關系，多少還是有競爭關系，在碰到利益的時候，很多人也許不想坑別人，但也想自己賺點便宜，所以死道友不死貧道。獵頭講想要不被別人抓把柄陷害，自己就要多留心。特別注意以下幾點：
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獵頭這個詞屬于高端顧問行業，要做到精準，起碼要做到這幾點：了解企業的需求、了解企業對于職位的未來定位、了解人才的現狀和未來發展規劃或者能夠建議人才未來更好的發展規劃、能夠整理出想要推薦的職位對于候選人的價值空間。
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獵頭談HR如何打邀約電話才不是尬聊？1.先弄清楚自己需要怎樣的人 首先HR得全面了解崗位需求，確定用人部門需要什么樣的人、什么樣的人適合這個崗位、這個崗位入職后面臨哪些問題、這個崗位目前的市場供需情況及薪資水平、分布在哪里等等。
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對于HR來說，自己平時的工作繁多，沒有時間找或找不到才用獵頭，獵頭的價值在于可以快速地找到自己找不到的中高端人才。那么獵頭一定要盡可能節省HR的時間，高效快速地完成招聘，在平時的溝通中也不例外。當我們初期與HR對接時，往往需要獲取大量的職位相關的信息，如何才能既快速又有效地獲得我們想要的訊息呢？
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企業必須在人力資源管理的各個環節中盡快找到有效避免這些負面情緒效應的途徑及應對措施，獵頭從招聘甄選、培訓、績效評估、薪酬激勵、企業文化等幾個方面分別進行闡述：
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作為獵頭，轉介紹是一種非常重要的客戶來源。據統計，轉介紹的成功率比普通的陌生客戶開發要高15倍。所以學會利用人脈幫助你轉介紹，是非常重要的一件事。那么獵頭如何和時宜地向客戶提出轉介紹的請求。
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企業在2019年如何留住人才展開，以及如何賦能人力，獵頭傳授自己的建議。
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如今的獵頭行業兩級分化嚴重，有的獵頭可以輕輕松松打幾個電話就能找到合適的人選推薦，有的所謂獵頭卻在不斷地找簡歷、下簡歷、買簡歷，如果沒有簡歷這些獵頭怕也做不成單了。
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作為初級獵頭，電話算是使用率最高的工具了。很多獵頭朋友會覺得so easy，打個電話有什么難的？但是你能保證打給候選人的每個電話都是有效的嗎？這個有效指的是候選人能夠接受推薦的職位，即使不接受也愿意跟你分享他之前的經歷，以及對于新的工作機會的一些想法并希望日后與你繼續保持聯系。
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一到年底，企業就面臨招聘難的問題，這時就會想到獵頭，然而獵頭們也同樣避免不了遭受著苦尋不到候選人的窘境。我們究竟該如何應對年底的招聘難關呢？
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有人說：人想跳槽，一是為前途，一是為“錢途”。雖然如此概括并不全面，但是可以看出人們考慮轉職的兩大主要原因，一個是為了能夠獲得更多收入，另外就是希望能有更好的職場發展。
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真正判斷一個人是否成熟，一個人是否有能力可以重用并不困難。獵頭講從下面這三點就可以看出。
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尺有所短寸有所長，每個人都有自己的缺點，有人喜歡有人討厭。我們做不到人人喜歡，身在職場江湖中與人的接觸不可避免。有些不適合的言談舉止，處事方式會給別人造成困惑，在格子空間里被無限放大。成為不被喜歡甚至被邊緣化。獵頭講職場交際要有一雙明辨是非的慧眼，時刻檢視自己的言行，遠離雷區。
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獵頭的招聘方式大體可以概括為4：4：2模式，也就是利用自己四成的精力和時間去進行轉介紹尋找人才，而利用另外四成的時間與精力去在各大招聘網站，或者CC渠道去進行找人，最后兩成的時間用來溝通，通過對客戶公司給予的各項條件與方針來制定崗位計劃案，完善崗位需求。而如果面臨人才緊缺的局面的話，我們可以將目光更多的放在轉介紹上面，也就是利用一半以上的時間和精力來進行轉介紹這項工作。
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隨著獵頭這個年輕行業興起，業務量也隨之增加，大批公司存活于市場，然而公司的質量參差不齊，要想讓這個行業健康持續的發展，獵頭公司提升自身的規范性就尤為重要。
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對于團隊來講，領導的重要性不言而喻，領導有權利，但更多的是責任。想成為一位卓越領導人，贏得下屬的信賴和支持，獵頭講必需具備4種核心素質。
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對于獵頭而言，“分析”并不是解決問題的第一步，第一步是要了解“需求。”這就是說，先要知道客戶想要什么樣的候選人，需要具備什么知識技能？有哪些業務能力？經驗值是什么程度？能給到多少package？在明確客戶需求后再去篩選簡歷，就會更有目標。金融獵頭認為，獵頭在找人才的過程中，并不是要找“最優秀”的，而是要找“最匹配”的。
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對于一個候選人的職場穩定性，獵頭往往很矛盾，一方面希望穩定性不要太強，這樣挖起來太費勁，另一方面又希望不要太不穩定，這樣剛入職就有可能要離職，導致案件白做。那么獵頭該如何判斷候選人的穩定性，從候選人跳槽頻率你可以挖出這些干貨。
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獵頭尋訪候選人不能忽略的就是地域問題，據智樂聘平臺統計，在制造業中高端技術人才異地轉職的人數近八成。相對于普通的跳槽轉職，異地轉職對于人才來說或要承擔更大的風險，相對的獵頭也需要提供更周全的服務，以消除候選人異地轉職的顧慮。
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背景調查對于不少獵頭來說是聽過沒做過，并不知道具體需要注意什么，有哪些操作，以及如何規避因背景調查而發生的糾紛。由于中國目前的法律沒有明確地對企業背景調查的權力和義務進行界定，不滿的候選人就很有可能訴諸于法律。這種情況違背了背景調查的初衷。那么獵頭該如何進行候選人的背景調查？又有哪些注意事項呢？
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優秀的職場人被獵頭公司關注著，從而成為他們的候選人，那獵頭公司關注候選人的哪些點?
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哪些企業應該聘用獵頭顧問？1、在人才市場中流動很難見到的人才。普通來講，這些難見的人才都是專業性很強，工作閱歷比較多姿多彩而且不愁工作的人才，這樣的人才一般只能經過朋友、親人、熟人的介紹和獵頭企業的推薦才同意尋找新的工作職位。這樣的人才很難積極地去找企業聯系，所以企業不好找到這些難見、少見的特別人才。只能選擇獵頭公司來找到他們。
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獵頭公司的發展也讓很多的職場人選擇接觸，獵頭的角色也越來越重要。對于那些想要升職加薪的人來說也是一個機會。職場人和獵頭公司接觸都有哪些因素？
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剛剛接觸獵頭行業的新人都知道，當你在進入獵頭公司時，公司肯定會為你們這些還沒有完全熟悉工作流程的新人們，安排一些系統的培訓，以此來幫助你們快速熟悉公司業務，直到在工作中可以快速上手，完成出單。
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古人云：得人才得天下，失人才者失天下，人才在企業中的作用，是至關重要的。對企業而言，招才留才的問題依然存在。那么到底該如何做才能做到“聚”人才于企業呢？獵頭跟大家一起來了解。
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在職場想一帆風順德步步高升是不可能的，總會有人視你為對手，進行排擠和打壓。遇到這種情況該怎么辦呢？獵頭為大家支招。
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目前90后已經成為求職市場主力軍，在眾多高校招聘會都能看到他們的身影。前段時間本獵頭看到一篇95后求職不問工資的消息，了解到他們擇業標準日益多樣化，不會過多考慮工作安逸、穩定的收入來源、固定的家庭與工作模式從而死守一份工作。
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